「優秀な人材を採りたい！」どんな企業もそれは同じですね。
だけど、それは本当に自社の身の丈に合っていますか？
企業は人なり。【採用と教育】は企業が進んでいくための両輪です。
教育を放棄して採用だけでなんとかなれば…甘い考えは企業の衰退を招く！？
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『両輪』回らないと進まない
採用と教育は『両輪』
採用と教育は切っても切れない関係にあります。
いくら採用しても、教育しないと育たない。
いくら教育しても、採用しないと人は減る。
さらに密接な関係として、教育レベルが上がれば採用難易度が下がる。
この両輪を回してこそ、企業は成長していきます。
同時に回っていれば最高ですが、ほとんどの会社は同時に強化することは困難です。
「今は無理してでも人を採る時期」
「今は採用止めて、教育に専念しよう」
どちらのタイヤのパワーを上げるのか、選択しないといけない時があります。
あなたの会社の両輪は回っていますか？
今はどちらのタイヤを回す時ですか？
もう一度確認しないといけないのは『片方だけでは会社は成長しない』ということ。
会社が成長するためには、採用と教育の両輪を回さないといけない。
優秀人材しか採れない会社
どうしても、こんな時期が来ます。
『優秀な人材だけを採りたい』
ある程度事業も軌道に乗ってきて、人数も増えてきて「出来る人」「出来ない人」が分かってくる。
当然「出来る人」だけの会社にしたいので、採用のハードルが上がってきます。
しかし、この状態から苦しい採用活動が始まってきます。
今までと同じ募集だと同じ属性の人しか来ないので、面接工数などの手間や費用だけが浪費されていく。
しかも面接しても面接しても、一向に入社する人が出てこない。
これは、一時的に生まれているギャップの問題です。
求めているレベルに達している人が少ない。
会社の実力（条件等の整備）が追い付いていないから、レベルの高い人は他に行く。
優秀な人材だけを採るということは、成長を個人に頼っているということです。
つまり、
採用を強化するタイミングではなく、教育を強化するタイミングなんです。
評価制度や研修制度、条件等の整備・・・
これをやるべき時にいくら採用を頑張っても、優秀な人ほど他に行ってしまうだけです。
【採用と教育】強化のタイミング
どんなタイミングで両輪にエネルギー分配していくのか？
まず、初期は採用ですよね。
人がいないわけですから。
社長一人で見れる人数（10人～30人）になるまで採用強化です。
次に、社長が一人では見切れない規模になったら教育を強化。
自動的に成長することを、人に頼らず仕組みに頼るようにする。
自社がどんな会社なのかを明確にし、社員が迷わないようにしないといけない。
条件が少し整ったら、また採用強化です。
売上を上げていくには、今の人数では限界になる。
50人ぐらいまでなら、少しと整えた条件で純増できます。
50人超えてくると、また教育を強化する必要が出来てきます。
役割が分担されるにつれて色んな価値観の人が在籍するようになります。
皆が同じ方向を向くための意思統一や、前向きに働いてもらうための評価制度が欲しくなってきます。
ここを突破すると、かなりの魅力的な会社。
新卒採用などの更なる採用で組織の強化が見込めます。
50人も70人も変わらないなら、なるべく多く採りたいですよね。
そして100人超えてくると、もう社長も名前を覚えきれなくなってくる。
大きな制度の導入や経営陣・幹部のスタンスの変化などの教育改革。
権限移譲や秀逸な評価・報酬制度がないと、これ以上の社員を抱えることが出来なくなってきます。
こんな感じで、同時に回しつつも片方ずつエネルギーをかけていく。
タイミングを見誤ると、組織の停滞を招きます。
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そこそこの人材が優秀になる会社
教育レベルが上がれば、採用難易度が下がる。
つまり、採用時は「そこそこ」だったとしても、教育がしっかりしていれば優秀人材と同じぐらいの活躍が見込めるということですね。
でも、「そもそも優秀な人だけでいいじゃないか」
「なぜわざわざ面倒な思いをして、そこそこの人材を採らないといけないんだ」と思うかもしれません。
教育強化による、他社との競争における大きなメリットはここ。
採用合戦を回避できる
優秀人材は、どの会社も狙っている。
それこそ大手や大企業が、大きな手で優秀人材をつかみ取りにきます。
では採用合戦になるということは、どこで勝負することなのか？
それは、雇用条件や福利厚生、社員に優しい諸条件がいかに整っているか。
会社の雰囲気が、いかに魅力的か。
つまり、『会社の実力』で勝負することになる。
こうなったらもう、大企業に勝つのは至難の業で、とても効率の悪い採用になります。
その分採用に工数がかかったり、予算が必要になったり、余計なところにエネルギーをかけることになってしまいます。
採れる人材を優秀人材と同じクオリティに仕立て上げることが、中小企業の競争力になる。
負け戦をし続けるわけにはいきません。
採用もランチェスターに似ています。
たまたま優秀な人材を手に入れたとしても、教育や諸条件が整っていないようでは、優秀な順に退職して行きます。
採用合戦は同じぐらいの“魅力度”の会社とやるものです。
教育の強化＝『即戦力化』＋『離職防止』
では、教育を強化するというのは一体何をすることなんでしょう。
ポイントは、『即戦力化』と『離職防止』です。
教育が整っていないうち、即戦力かどうかは人材の質や経験によってしまいます。
新卒採用などのポテンシャル採用はまず出来ないでしょう。
だから一定以上に会社が伸びるためには、そこそこの人材が『即戦力』になるための教育をしないといけない。
優秀な人の仕事の仕方を、誰でも出来るようにするのがベストですね。
さらに教育側に回った優秀人材や、育った優秀人材が求めるものは何でしょう。
給料や役職、やりがいといった次のステージです。
これがないと、そのステージを求めて離職する。
『離職防止』を教育と同時に意識していかないと、結局優秀人材は確保できません。
『即戦力化』と『離職防止』が、採用活動がさらに楽になる。
教育のパワーがあれば、採用にパワーはかけなくて済む。
「誰でも出来る化」＝ノウハウ蓄積
最後に、優秀な人の仕事の仕方を誰でも出来るようにすることの大切さ。
『誰でも出来る化』がいかに重要かです。
優秀な人も、いずれ会社を去っていきます。
その後、その人がいなくなった分利益も売り上げもガタ落ちしたら、一体誰の会社なんでしょう。
会社の力は、培ってきたノウハウの量です。
他社には真似できない、自社独自の競争力です。
誰でも出来るように伝えようと思うと、一子相伝ではないノウハウとして、永遠に残り続けます。
その人が去っても、会社のレベルが落ちることがないということですよね。
『誰でも出来る化』はノウハウの蓄積。
誰にも奪えない自社の独自能力。
「人に教えるのが面倒だ」「マニュアルなんて要らない」
そう思っていたら、個人は成長しても会社は成長していないかもしれません。
人間はいつでも、ノウハウの蓄積で成長してきました。
この力が強い会社が勝つ。
それが人間社会の摂理なんですね。
