採用戦略

会社で起きる問題

採用戦略は媒体選定じゃない!深い根っこから育てる一大プロジェクト

人事が『採用戦略』と言うとき、媒体選定や採用単価だけの戦略では目的を見失うことがある。

そもそも、なぜ採用が必要なのか?

採用するのはどんな人でないといけないのか?

その理由は、組織の深い部分にある。

存在理由にすら影響する採用戦略を、どう捉える?

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採用戦略の根っこは深い

よく言う『採用戦略』の捉え方は、会社によって、担当者によって全く違います。

媒体選定や採用単価、予算管理さえしていればいいと思っている場合もあるが、これはほんの一部分です。

採用戦略は経営戦略の一部であり、事業計画と併走し続ける重要なもの。

 

どんな人を、何人採用しなければいけないのか?

それは、経営戦略に大きく関わってくることになります。

 

『採用戦略』の根っこは『経営戦略』

 

経営戦略に基づいた採用戦略を作り上げましょう。

今回は、この戦略を枝葉の方から逆算していきます。

成果を上げるために必要なものは何なのか?

深く探っていきましょう。

 

採用戦略の逆算(企画)

媒体選定・予算管理

最終的に採用担当が行う部分がココ。

求人媒体に出して、応募を募るところですね。

(採用手法を決める)

 

どの媒体を使うのか?方法で集めるのか?

実績を数値化し、採用単価を割り出します。

一番効率のいい媒体・手法を見つけ出し、強化していくのが基本です。

 

でもその前に必要な情報があると思いませんか?

媒体選定や金額を考える前に欲しい情報・・・

誰(どんな層・レベルの人)を、何人、いつまでに採用すればいいの?

狙いとなる目標が必要です。

 

採用目標・歩留まり目標

目標は具体的な数字です。

「今期3月までに、〇人の増員」などが大元の目標になります。

 

それから、「今月の採用目標〇人」「応募数〇人」などの目標が決まってきます。

ポイントはプロセスに具体的数字を出すこと。

その方が担当者が行動に移しやすいからです。

 

目標応募数を割り出すためには、「歩留まり目標」も必要になります。

〇人応募の内、〇人残った=歩留まり〇%

という具合です。

歩留まりの率を上げる施策が成功すれば、より少ない応募数・工数・予算で済むということですね。

 

では、この目標を決定するために必要な情報は何でしょうか?

自社をどうアピールする?活動はガッツリ?ほどほど?採用活動の方針が知りたい!

ざっくりとでも方針が決まっていることで、活動するうえでの迷いがなくなり、問題提起や提案が上がりやすくなります。

 

採用方針

『今年はどうやって採用するのか』

大まかに方針を示すことです。

 

自社の強みは何なのか?

自社に採用されることで得られるメリットのどこを打ち出すのか?

これを求めるターゲットに刺さる言葉で作るのが、『コンセプト』

どんな宣伝にも必ず付きもののコンセプトを、自社の打ち出しで使います。

 

さらに、活動の方針を示してあげることも大事です。

「今年の採用は、来年の事業戦略に関わる重要な起点となる。全力で当たれ!」なのか。

「正直来年の見通しは分からない。よっぽどいい人がいたら採用する。」なのか。

当然、目標や行動が変わってきます。

 

で、その前に!

年によってあまり変わらないものがあります。

それは、“どんな人に働いてもらうか”なんです。

毎年入社してくる人がガラッと変わるようでは、組織は体を成しません。

どうやって採用・不採用を決定する?

 

採用評価方法「どうやって?」

実は、採用上の評価方法はこれほど根っこに近いものです。

いつも評価方法が変わるようでは、入社してくる人の価値観やレベルがバラバラ。

 

できるだけ一定の評価基準で採用していくことが望ましいですね。

募集の人数が増えてくれば、何人もの担当者が面接をするでしょう。

人によっての判断のギャップも無くさないといけません。

 

適性検査をするのか?

面接で何を聞き、どんな回答だとどう判断するのか?

選考回数は何回になりそうか?

どうやって採用を決定するのかを決めておきましょう。

 

すると、その前に必要なのはこれです。

どんな人を採用するの?

 

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求める人物「どんな人を?」

超重要なポイント、『求める人物像』です。

こればかりは、社長が決めなければいけません

 

  • どんな会社にしたいのか?
  • 今活躍している人はどんな人か?
  • どんな仲間と働きたいのか?

 

ここはブレちゃいけない。

だから、全員が共通認識できるように『言語化』する必要があるんです。

 

社長はよく「こんな感じ」と言いがちですが、当然それでは採用担当に伝わりません。

相手の頭の中に具体的に絵を描くように、言葉で誰でも分かるように作り上げる。

一度作っておけば、あとはそのまでブレることはないでしょう。

 

さて、その前にまた考えないといけない。

今考えているのは、“採用時の人物像”です。

入社してからその人物に影響するもの・・・

自社の教育レベル・人材マネジメントの在り方は?

 

教育レベルが高いなら、求める人物像のレベルは下げられる。

マネジメントに自信がないのなら、自立自走人材を頑張って採用する方針になっていきます。

 

(教育レベル・人材マネジメント)

一旦、自社の環境を鑑みる必要があります。

“そんなに優秀でない人材”でも活躍できる環境になっているのか?

自主性の乏しい人材”でも動けるように、マネジメントは整備されているのか?

 

採用と教育は両輪。

必ずセットで考えます。

 

教育によってもたらされるのは、全社の利益、社員への報酬、働きがい、定着

定着率は採用目標に影響し、働きがいは方針やコンセプトに影響する。

教育を無視して採用を考えてはいけないし、採用を無視して教育も考えられません。

 

では、採用と教育。

何のためにやるのか?

事業計画を達成するために、人の力が必要になる。

 

事業計画

そもそも、社長が一人で出来るなら何の苦労もない。

人件費もかける必要がありません。

 

人を雇うからには、そうでもして達成したい何かがある。

採用担当は、それを知らずして採用活動をしますか?

仕事の意義であり、主体性の元にもなるものです。

 

短期の事業計画は当然ですが、できれば『中期事業計画』に基づいた採用戦略でありたいですね。

雇ってはみたけど、「その事業は飽きたから全員クビ!」なんて言える度胸のある社長はいません。

人の人生を左右する責任ある活動だからこそ、少なくとも中期の見通しを立てたい。

 

事業があってこその採用。

「採用したから、さあ何しようか?」なんて会社はすぐに潰れてしまいますよね。

 

いよいよ次がラスト、採用戦略の根っこです。

経営戦略に基づいた採用戦略であること。

 

経営戦略

大元にあるのは、『経営戦略』です。

 

この会社は、何がしたい会社なのか?

事業をする目的は何なのか?

ライバルに勝つために、自社はどんな道を進むのか?

利益を上げるために、何を選択するのか?

 

これらは、社長の頭の中にあるものです。

しかし、これを言語化して全従業員に伝えるのはとても難しい。

 

戦略とは、『やらないことを決める』こと。

整理整頓の整理、『捨てる』ことと似ています。

「そっちには行かない」「ウチはこっちだ」

と、会社の範疇を社員が理解していると、営業でも採用でも力を発揮しやすくなる。

 

優秀な人がいれば、この経営戦略だけ共有すれば、あとは勝手に採用してくれるかもしれませんね。

 

『採用戦略』というものは、とても根っこの深い一大プロジェクト。

重要な仕事である事を意識しながら、やりがいを持って楽しく採用活動をしていきましょう。

 

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宮内 利亮

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