社長！現場主義は貫けていますか？
現場を知っているつもりが、気が付いたら何も分からなくなっていたなんてことはありませんか？
現場主義は社員全員が理解することが大切。
そして社員目線だけでなく、社員が会社目線で情報共有を図らないと伝わらないんです。
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組織の拡大に伴って
社長が見れる範囲には限界がある
どんな社長にも、時間は同じように流れていきます。
一日は24時間だし、眠らずに現場に立ち続けられる社長はいません。
組織が拡大すればするほど、必ず社長や経営幹部の目が届かなくなる時が来る。
しかも、自分は現場を見ているつもりでも意外と見えていないこともあります。
「社長の前では対応を変える社員がいる・・・」
「あの上司には怖くて言えない・・・」
物理的・時間的問題だけでなく、社長や幹部への畏怖の念がよけいに距離を離れさせる。
「現場には行っているからすべて見えている」なんてことはないんですね。
上に立つ者は、社員から自分はどう思われているのかも気にしないといけないんです。
タテ・ヨコの共有（風通し）は超重要
人一人が見れる範囲に限界がある以上、社員から情報が上がってくることに期待しなければいけません。
これがなかなかい難しい。
しかし、現場にいる人が情報を上げてくれない限り、すでに社長には現場を知る術がない。
だから、『風通しの良い環境』を作らないといけません。
『風通し』とは、社員が自分の苦しみをただ発散するためのものではありません。
社員の感情も含めて、現場にとって都合の悪いこともすべてが明るみに出ているのが理想です。
事実を事実のまま社長まで届けるシステムがあると最高。
社長の受け取り方も重要で、事実に対して機嫌を損ねると情報が上がってこなくなる。
風通しは会社で起きていることを正しく認識し、正しい判断を下すためにとても大切。
でもそのためには、仲がいいだけではダメ。
ドライに事実を吸い上げ、ドライに評価する環境。
社長の気分など関係なく、評価や罰則が下る環境がいいですね。
社長まで事実が届く縦ラインの共有。
全社員が会社で何が起きているか分かる横ライン。
両方への風を流すことで、全社員が気持ちよく協力できる環境が生まれます。
社員が現場主義を理解する
そのためには、社員が現場の情報を上げないといけない。
これがまた、難しい。
実は最初は、どんな情報を上層部が求めているかが分からないんです。
ただ「何かない？」と聞かれただけでは、愚痴や文句ばかりが出てきてしまいます。
それは現場主義ではなく、ただの社員ワガママです。
現場主義とは、正しい決定のために正しい情報を共有すること。
現場にしかない答えを経営に活用すること。
現場主義というものを全社員が理解し、経営に活きて利益に反映するようにする。
そのためには、実は少し社員教育が必要なんですね。
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現場で得られるもの
では、現場で得られるものとは何でしょうか？
経営方針の答えともなるべきもの。
これが無ければ判断を誤るかもしれないものです。
現場にしかない『具体的事象』＝体験レベル？
「やったこともないのに、偉そうなことを言うな！」と思ったことはありませんか？
スポーツ選手はスポーツ選手にしか分からない苦悩があり、社長には社長にしか分からない苦悩がある。
そして同じように、現場にも現場にしか分からないものがあるはずですよね。
だけど、社長や経営幹部は『分かったつもり』になることが多いんです。
現場にいる人より視野が広く、自分も通ってきた道であることもあります。
しかし、コレが大きな落とし穴。
現場は常に動いていて、一時も同じではない。
「体験したことがある」「やったことがある」では足りないんです。
体験レベルでは足りない。『現役レベル』の情報量が必要。
だから風通しは、毎日良くなくてはならない。
常に情報収集を継続していないといけないんですね。
お客様の声・顔
現場でしか得られない代表的なもの。
それは、『お客様の声』です。
そして、声にならない声も感じ取らないといけない。
『お客様の顔』を見ることです。
たまたまお客様がクレームを言ってくれたとしても、そんな人はごくわずか。
実際はその何倍もの人が、嫌な思いをしているはずなんです。
お客様はクレームなどの『声』で答えを教えてくれる。
さらに、声にならない潜在的な不満足も掘り起こせば見えてくる。
利益を害さないことであれば、お客様がしてほしいようにすれば売り上げが上がるのが基本です。
こんなに簡単な答えはないですね。
しかし、考えてもみてください。
社員は自分がもらったクレームを社長に報告なんてしない。
だから、普通は社長まで声が届かないんです。
そう、悲しいことに、これが普通です。
では、そうすればいいか？
クレームが上がったことで、社員を評価しなければいいんです。
クレームに対する対策までを一緒に報告させる。
そして、その行動をしなかったり対策が甘かったりしたら、その時に評価すればいいんです。
やったら褒められる。
やらなかったら怒られる。
このシンプルな土壌に乗せてあげてください。
そうすれば、社員はクレームがあってもしっかり報告を上げる。
ぐっと我慢して、行動を正すのを待ちましょう。
報告が上がらなくなる大損害を忘れてはいけません。
人の具体的動き・考え・感情
そして、人に関することこそ現場でしか見えないものです。
評価をする人間は、それを深く理解しないといけません。
「自分が見ている部下が、全てではないかもしれない」
「あんなミスをしたのは、何か理由があるのかもしれない」
いつでも、現場にいない自分が分からない何かがあるはずだという前提を忘れてはいけない。
- どんな環境で、どんな行動をしたのか？
- どんな理由があって、そういう考えに至ったのか？
- 一体どんなわけで、そんな感情になるのか？
現場で社員がコツコツとやっていることを知っていますか？
“やっていないこと”ばかりを責めていて、“やっていること”を褒め忘れていませんか？
近くにいる人ほど共感するのは、同じ環境にいるからです。
人を理解する時には、その人の立っている目線に自分も立ってみないとわからない。
社長や経営幹部が現場社員の立場に立つことは無理だとしても、現場の評価を加味することぐらいはできますね。
そして、自分に見ている情報量は圧倒的に少ないことが分かりますよね。
評価という大切なものでも、大切だからこそ現場の意見を聞いてみた方がいいかもしれません。
