企業で採用をするなら、いかに『主観』を捨てられるかがとても大切です。
どんな人を採用するのか？『求める人物像』がズレていると、何人通しても採用されない可能性がある。
そしていつも面接者×現場×社長×採用担当の思いがぶつかり合う！？
ケンカはダメ！
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【採用・面接】でよくあるケンカ？？
「なんでダメなんですか！？」
採用担当をやったことがある人なら、すごーく分かる！ということかもしれませんね。
めちゃくちゃいいと思った応募者が、最終選考で落とされた・・・
「え！？なんでこの人落としたんですか！？」
とっても納得いかない瞬間です。
採用担当は母集団形成から始まって、選考、連絡対応でここまで多くの苦労をしているからです。
しかし面接だけしている人は、その苦労は知りません。
採用担当からすれば、「だったら先に言っておいてよ！」と思う。
お互い様なんですが、採用担当が自分の主観で肩入れするのも良くないし、面接者の主観で応募者を落としてしまうのもよくないですよね。
「なんでこんなヤツ通すんだ！？」
お互い様なわけなので、上司から見れば「こいつはないだろう…」という人を採用担当が通してくることがあります。
明らかにコミュニケーション能力が不足している・・・
人柄が良いのは分かるけど、どう見ても実力不足・・・
面接をする人は、採用担当よりも役職が高い人が多いでしょう。
貴重な時間を面接に割いているのに、棒にも箸にも引っかからない人材だったら・・・
「この人はもっと手前で落としておいてよ・・・」と思う。
全然ダメじゃん！と思っている基準が、採用担当に伝わっていない。
もしくはルールとして弱すぎて、採用担当の「通したい」気持ちが生かされてしまう。
この辺りをしっかりとルールにする。
そのための基準作りをしないといけないよね、というのが今回の趣旨です。
『主観』はロクなことをしない
このギャップを生んでしまう原因が、それぞれの主観です。
例えば、１～１０の価値観があったとします。
極端に言えば、
1次選考の面接者は１～５の価値観で通す。
2次選考の面接者は３～８の価値観で通す。
最終選考の面接者は６～１０の価値観で通す。
となると、結局誰一人残らないことになります。
また逆にザルになってしまうこともあります。
「何となくいいんじゃない？？」で誰でも彼でも通してしまう。
そうすると、入社後にギャップとなり、早期離職の原因になります。
採用に携わる者は、主観を捨てて“一貫性を持つこと”に全力を注がないといけない。
たとえそれが社長であってもです。
企業の採用は“社長が採りたい人”を採るものには違いありません。
しかし、それすら『言語化・共通認識化』しておかないと、最終選考まで上がってきません。
しかも基準をフラフラ変えていたら、いつまでたっても求める人物像の人は入ってこないでしょう。
どこまで求める人物像を共通認識に変えることができるか！？
これが企業の採用力の軸となります。
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【採用・面接】『求める人物像の言語化』が軸
誰にでも分かりやすい言葉
求める人物像を言語化するにあたって、誰もが分かる言葉でないといけません。
“誰もが”と言っても、社内の人、最低限採用に関わる人の中で分かっていれば大丈夫です。
最終的に言語化すると、意外と社外の人には何のことか分からない言葉だったりします。
だけど社内の人にとっては、「ふむふむ、そうだよね！すっごく分かる！」という言葉を作り上げる。
社内の人なら、その言葉を見ればパッと人物像が思い浮かぶ状態にする。
そうです。
どんな言葉であっても、言葉だけでは実は足りない。
“その言葉を誰でも分かるようにする”ところがポイントです。
言葉の認識のズレを常に修正する
そのためには、言葉に対して認識を合わせていく作業が必要。
採用に関わる人達で、言語化した『求める人物像』についてとことん話し合うんです。
しかも、ちょっとやそっと話しただけでは大して認識は一致しません。
採用活動を続けながら、「この人はこういう理由でダメ」「この人は、人物像で言うこれだよね。」とすり合わせをしていくことで、社内だけに揺るぎない共通認識が生まれてきます。
求める人物像について一度言語化したら、活動を続けながら認識を合わせていく。
言葉の受け取り方には必ずズレがあると思わないといけないんです。
人はそれぞれ違うので、同じ言葉でも受け取り方は違います。
どんなに分かりやすい言葉であっても、同じ認識をしているかどうかは聞いてみないと分からない。
これは採用活動だけではなく、会社の文化づくり全般において同じことが言えます。
『モデル社員』例えるならこの人
とても分かりやすい例として、実際の社員を『モデル社員』として設定するといいでしょう。
「こういう人が欲しいんだ！」という目で見て分かるサンプルを用意するんですね。
ただし言葉と同じで、その人への認識もズレがあるものです。
モデル社員を設定したら、やはり“なぜモデル社員なのか”を話し合うことです。
実物をサンプルとして用意する。
求める人物像に一番近い社員をモデル社員に設定する。
このモデル社員は、毎年変えてもいいんです。
「今年はこんな人が欲しい」と人物像をわざとズラシていくのも、採用の高等技術です。
判断方法を決める
後は、なるべく面接者や採用担当の主観を排除するために“判断方法”を決めるといいです。
判断方法が決まっていないと、微妙な判断の時に白黒つけ辛い。
- メンタルチェックは必ずテストを使う
- 適性検査で○○が出たら無条件でNG
- ○○の数値が○○以下はNG
など、採用ツールを使うのもいいですね。
面接で深堀りをするときも基準があるといいです。
- 部活で全国大会クラスまで行った人は1次通過
- 前職の退職理由が他社のせいであり、その時に顔が歪んだらNG
- 親に贈り物をしたことがない人はNG
などなど。
「えっ！そんなんでいいの！？」と思うかもしれませんね。
最後に僕がいまだに思うことですが、
人間は数時間の面接やテストですべてが分かるほど簡単な生き物ではありません。
選考は、良いと思われる人材の確立を少しでも上げるためのもの。
だから、基準はその会社独自のもので十分なんです。
正しいとか間違ってるとか、それはその会社の社長が決めることです。
大切なのは、白黒つけて全員で価値観・認識を同じくして採用活動をすること。
そして修正も全員で行っていく。
社長も採用担当も、全員が主観を捨てて論理的に結論が出せる採用活動。
余計なケンカもおこらず、みんなが納得できる実績が残せるはずです。
