人余りなのに人不足！？
今の採用市場で起きている奇妙な現象の原因は、求職者だけにあるわけではない。
企業が体制を変えないと負のスパイラルはいつまでも続き、人手不足により競争力を失う事態に…。
採用・教育において企業が取り組むべき3つの方針とは？
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労働力になれない原石たち
外国人労働者が働けない！？
日本では「人口の減少」が叫ばれて久しいですが、実態としてどうなっているでしょうか？
労働力として期待されていたのは
- 主婦
- シニア
- 外国人
と言われています。
特に上手くいっていないのが、外国人のように感じます。
確かに、コンビニなどで以前よりは外国人の方が働けるようになった。
新しく特定技能ビザもでき、これからどんどん増えるか！？と思いきや！
制度はある。（ビザはまだ下りづらいが）
外国人労働者も日本に来ている。
しかし、外国人の方を採用できる企業が少なすぎるのが実態。
日本語検定N1以上じゃないと採れない・・・
言葉が上手くなくても回る仕組みを作るのが面倒・・・
せっかく外国人を雇える業態なのに雇わない企業。
多くの優秀な外国人を活かしきれないのは、企業側の努力不足も原因のひとつだということです。
上澄みスキルだけで採る！？
たとえば転職市場。
企業側は「持っているスキル」に対してお金を払って雇います。
そのスキルは“その業界だけで通用する”専門的なスキル。
言うなれば“上澄み”のスキルです。
上澄みスキルだけで人を選ぶことは、未経験人材を雇えないことを意味する。
専門的スキルの人材は減っていく一方。
未経験の人材を活かせる企業体制でないと、企業の健やかな成長はできません。
同じ業界で人材を取り合っていては、人材獲得競争に負けた企業からいなくなります。
他業界から人材を引っ張ってこないといけない。
フィルターかけてる“場合じゃない”！？
そもそも、です。
僕は企業内で10年以上採用をしてきました。
そこで実感していたことがあります。
ほとんどの企業は、市場が変わってもやり方を変えない。
かけるお金だけを増やしたり減らしたりする。
採用戦略では、大元になるのが採用ターゲットです。
そのターゲットに刺さるコンセプトや、ターゲットがいる市場を探していく。
買い手市場時のフィルターをかけたまま、お金を使ってパワーで採ろうとしている。
本質的な問題よりも、何人採用できるかにフォーカスされてしまっている。
フィルターというのは、例えば学歴とか資格とかですね。
1000人いる市場のうち10人欲しいから、面接前に50人まで減らすためフィルターをかける。
合理的です。
しかし、1000人いた市場の人数はそのまま同じでしょうか？
人口減。
にも関わらずフィルターが過去と変わらないのであれば、その企業の採用は非常に苦しいはずです。
フィルターをかけている場合ではないんです。
では本質的とは何か。
それは最後に書いていきます。
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会社も社会もハッピーな雇用
「出来ないだろう」→「とりあえずやらせる」
外国人の方は「出来ないだろう」という思い込みを捨てると、意外と人手不足が簡単に解消できる企業は多いと思います。
リモートワークでも同じでしたよね？
「会社にいないと出来ないだろう」と思っていたのが、コロナで強制的にリモートになったら意外と出来てしまった。
確かにすぐにはできません。
トライ＆エラーは必要です。
大切なのは、増えることのない人口を取り合うのではなく、用意されている道（外国人雇用）を素直に開拓していくこと。
とりあえずやってもらって、問題があったら修正していく方がいい。
これが今の日本だと、雇用が重すぎるんですよね。
もっと気軽に出たり入ったりできる状況であれば、簡単にトライできるのに・・・。
終身雇用の時代の常識が根付いていると、離職や転職のマイナスイメージが消えません。
しかし個人も企業も長期雇用に頼っていると、即戦力化は望めず先細りです。
人口は増えません。
「やるしかない」状況なのだから、まずは「やってみる」！
別業界からの人材確保
スキルだけで採っていては、同業界からしか採れません。
ではスキルだけで採らないようにするためにはどうすればいいか？
即戦力化する仕組みを作ることです。
スキルがない状態の人材に、早くスキルを持たせる。
すでにこれに取り組んでいる優秀な人事や社長は多く、テクノロジーや経験を総動員して『誰でもできる化』『すぐできる化』を進めています。
「でも、それだと優秀な人材が確保できないのでは・・・」
これが大きな勘違いです。
優秀な人材は他業界にたくさんいる。
【優秀＝その業界で活躍】という概念を捨てる。
優秀な人材がライバル社に流れる前に獲得するのが即戦力化です。
手を伸ばせばそこにある原石を、ライバルより早くつかみ取るために下地を作るんですね。
今、採用市場でブルーオーシャンを狙うのであれば、別の業界です。
人事や採用担当は、今までの市場から離れてみるといいかもしれません。
親和性の高そうな他業界から当たってみましょう。
数字を拾う『自社人気指数』
さて、1000人いた市場が今では500人になっている。
500人の市場で同じフィルターをかけていては、採用できないのは当たり前。
では本質的な採用とは何でしょうか。
市場を1000人にすることです。
人口減の中で市場の人数を一定にする。
つまり、採用見込み者を増やす。
まだ分かりづらいですね。
簡単に言います。
企業や業界の魅力度を上げること。
いい会社にする努力を怠り、採用する方法ばかりにとらわれると、いずれ市場からは人がいなくなります。
本質的な採用とは、いい会社には人が集まるということです。
僕も人事をやっていて、いつの間にか人材を選ぶことばかりに集中してしまっていたことに気づきました。
エージェントから人が紹介されるのを待っていると、自社がどれだけ人気が“ない”のかが分かりません。
本当にやるべきことは、選ぶことではなく選ばれる会社にすること。
本来の人事が追うべき数字は、『自社人気指数』なのかもしれませんね。
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