福利厚生

会社で起きる問題

実際やって効果のあった【福利厚生】ない方がいいものはコレ!

2019年11月4日

今回は「福利厚生」について書いていきます。

僕がいた会社で実際に運営したり体験したものから紹介していきますよ!

 

まず前提として、企業側からすると悩ましいこの点。

基本的に、福利厚生がいくらあっても「ありがたい」とは思われない!

なんでなんでしょうね?

入社するときはかなり気にするはず。

だけど入社してから“感謝し続ける”人はまずいません

 

こんな言葉は聞いたことありますか?

「衛生要因」・・・ないと不満を感じる

「動機付け要因」・・・あると満足を感じる

実は、福利厚生はほとんど「衛生要因」です。

だからいくらあっても動機付け(やる気アップ)にはならない

 

で、「動機付け要因」褒められたり達成感を得たりすることで得られることがほとんど。

上司や先輩のできることであって、福利厚生では得られないんですね。

 

ポイント

今回はそんな中でも実際やったら『やる気が上がった福利厚生』を紹介します!

「衛生要因」「働きやすさ」

「動機付け要因」「働きがい」

という観点で見てください!

 

「働きやすさ」アップ(衛生要因福利厚生)

有給取得“取らねばならぬ”

まずは何といってもコレですね。

『有給休暇』

体を休めること。

それ以上に大事なのは、“仕事を忘れること”です。

僕がいた会社では、社員全員に有給休暇申請用紙を渡していました。

そこには「この日数は必ず取りましょう」という推奨日数が書いてある。

 

残念ながら100%取得には程遠かったですが、推奨された日数は取れる人が多かったです。

これは効果がありました

 

法律によって有給日数は決まっています。

だから入社前に見極めるのは大変なんですね。

 

この仕組みにする前は、有給はあるのに実際取れなかった

取ったら評価が下がるんじゃないかとか、みんなは頑張っているのに自分だけ休めないとか。

 

ポイント

会社においては有給が推奨される雰囲気がないとダメ!

そして、「評価されている人」が取らないとダメ!

 

『昇進報告』休暇・祝い金

これは面白い制度でしたね。

昇進したら「祝い金」をあげるから、それで親に報告してきなさい。

という制度です。

つまり食事をおごってあげなさいということです。

 

遠方から引っ越してきて働いている人には休暇も与える

ゆっくり実家に泊まって報告してきなさいというわけです。

 

ポイント

親からしたら「いい会社」に見える

本人にも親にも、会社にも嬉しい。

 

残業しちゃいけないグラフ

従業員それぞれの残業時間をグラフにします。

そこに危険水域レッドゾーンを設けて、残業が少ない人を評価するというもの。

全社には広がりませんでしたが、かなり効果がありました

残業した人が気まずくなるような雰囲気が生まれたんです。

この雰囲気が作れなくて大変なんですよね。

違う部門では、グラフを作ったのに形骸化してしまい効果が出なかったところもありました。

 

ポイント

休みと同じく、残業も「しちゃいけない雰囲気」が大事。

上司は決して、残業したことを評価する態度を見せないことも重要!

 

プロセス管理・効率追求が必要!

3つだけ紹介しましたが、従業員は覚えておかないといけないことがあります。

このような「働きやすさ」を上げる「衛生要因」には、業務改善が必要です。

  • 役割分担
  • プロセス(手順・時間)を標準化
  • 効率改善

このあたりですが、これができるのは現場の人たちなんですよね。

経営側にとって福利厚生は、あればあるほど経営を圧迫します。

しかも現場を見ていないので、「そんなのできないよ」「休みなんてあげられないよ」と思うのも当然だと思いませんか?

だから従業員も協力して、「こんなに業務改善できるんですよ」という所を見せていかないといけないんですよね。

 

そして、コレ!

いくら休んでも、いくら効率を上げても、「やりがい」は上がらない

経営者が求めるのは従業員のやる気、つまり「働きがい」の方です。

 

しかし、どうですか?上がらないですよね

「あって当たり前」「権利なんだから当然」と思うのが福利厚生なんです。

 

だから余計に経営者は休みをあげたくなくなっちゃう・・・

では、どんな福利厚生が「働きがい」アップにつながったか、実例を紹介します!

 

「働きがい」アップ(動機付け要因福利厚生)

ビフォーアフター甲子園

名前だけでは全く正体が分かりませんね。

ビフォーアフター甲子園

物の整理整頓や、情報の整理整頓を行う。

それをビフォー・アフターで写真を撮って説明も付けて一枚の報告書にする。

全社でそれを見せ合う。

本部がアウト・ヒット・ホームラン評価する。

累積点数で商品と交換できる。

これはものすごく雰囲気が良くなりましたね。

 

他の人のやつを見て、「あ、だったらこれも出来るかも」という刺激がどんどん生まれます。

この甲子園期間中は、みんなが社内をウロウロ見まわしながら「なんか出来ないかな~」と常に探していました。

 

結果、業務改善がどんどん起こり、それがノウハウとなってよりよい改善に発展する。

やったらやった分好きなものがもらえる。

適当にやったらアウトになる。

ポイント

まさに会社も従業員もみんなが嬉しい企画でした。

やったらやった分だけ評価すること。

それで実際、生活が豊かになり業務も効率が上がるというのがポイント。

 

みんなで夢の国

あの、みんなが大好き夢の国です。

みんなでデ○○二ー

会社で、チケットとバスを手配。

従業員とその家族まで行ける。

言ったら自由のお遊び企画。

これは本当に好評でした。

当たり前ですが!(笑)

 

でも

これがなぜ「働きがい」アップにつながるんでしょうか?

ポイントはこれです。

  • 家族からの承認が得られる。
  • 仲間との純粋なコミュニケーションが取れる。

 

仕事を家族に理解してもらうのは大変なんですよね。

だけどタダで夢の国に行けちゃったら、「ま、いい会社なんじゃないの?」と思わざるをえない。

一番は子供が喜んでくれることです。

子供から会社に好印象を得られることは、親にとってはものすごいやる気に繋がります。

 

また、仲間と一日ゆっくり仕事以外の時間を共にすることはあまりないですね。

普段かぶらないものかぶっちゃったりするじゃないですか!

そんな仲間の素の姿を知っているということが、仕事を一緒に頑張ることに繋がるんですね。

 

ポイント

仕事は一人でやるものではない

家族の支えや仲間との協働。

周囲からの支えがあると、思い切り仕事に集中することができる。

 

【必要】目標管理

で、「働きがい」のアップにはこれが必要だと思います。

「目標管理」です。

いくら効率を上げても、休んでも上がらない。

頑張らないと上がらないのが「働きがい」です。

一見矛盾したように聞こえる人もいるかもしれません。

ただ、人間は達成したり一生懸命やった満足感によってやりがいを得るものです。

「不満はないんだけど、つまらない」という人はこれが不足している。

 

そして目標は高すぎても、遠すぎても、逆にやる気を削ぎます

だから管理が必要なんですね。

できそうなラインで、忘れない程度の頻度で、疲れすぎないように、頑張れる状態を維持する。

 

ポイント

難しそうに聞こえるかもしれませんが、これが上司の腕の見せ所です。

逆にこれができたら、部下は勝手に楽しんで業績を上げてくれる。

 

効果が見えずもったいない

退職金

実は会社側から見ると、退職金が一番効果のないものです。

入社するときは“大して気にしない”

在職中“完全に忘れている”

退職したときに“やったー”と思う。

経営者からすると、一番やりたくない制度かもしれないですね。

 

だけど、これで経営者の“思い”が見えてしまうのも現実です。

「退職したら大変だろう」と、人生面まで考えてくれる人なのかどうかが分かる

しかし当の本人はあまり気にしない

たくさんもらえる人はその会社しか知らないので、比べることもできない。

 

ポイント

ほんとにこれは、経営者の気持ちです。

従業員は常に忘れずにいたいものですね。

 

飲みにケーション

最後に、害のあった福利厚生です。

「飲みにケーション」

普段言えないことが言えたり、良い面もあります

しかし、飲みにケーションには“ある程度会社の品格レベル”が必要です。

品格がないとどうなるか・・・

  • 話したいことが話せない。
  • パワハラ・セクハラが起きる。
  • 上司の格が落ちる。
  • 飲酒運転してしまうきっかけを作ってしまう。

 

ポイント

良くも悪くも、そこに居る人たちの本質が見える

人間的な魅力に自信がない会社はやめたほうがいい

 

今回は少しだけ福利厚生の実体験を紹介しました。

福利厚生はある意味、『諸刃の剣』ですね!

 

経営者の思いが見えたり、人の本質が見えたり。

福利厚生を見るときは“有る・無い”だけではなくて、その裏にある背景をみるようにするといいですね。

 

 

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宮内 利亮

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