「会社のアレがダメ、コレがダメ」と言ってくる社員。
社長からしたら「めんどくさいヤツ」。
もしかしたら、会社の未来を握っているのはその『物申す社員』かも。
とても貴重かもしれない“めんどくさい社員”について。
その観点は、現在志向？それとも未来志向？
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健全な危機感は健全な批判力から
学校教育でも「健全な批判力」を養おうとしていることは知っていますか？
自分の人生を自分で決めるため、自分の判断が出来るようにしたいと願っているんですね。
それにイエスマンばかりでは、社会は持続不能なところまで来ているんです。
そしてあなたも周りを見て経験があるかもしれません。
イエスマンでも愚痴は言いますよね。
言わないのは、危機感から来る提案です。
もし、「よかれ」と思うことを言えない人しかいない会社になってしまったら・・・
『愚痴』と『危機感』
愚痴と危機感は違う。
『愚痴』は現在・過去志向。
『危機感』は未来志向。
たとえば、「ちゃんと評価してくれ！」という文句が出たとします。
社長からすれば色々頑張ってるし、これ以上どうすればいいんだ！と言い返したくなりますね。
どちらにしても一度は「ムッ」としてしまうかもしれない。
そんな時は、その文句は現在志向か未来志向かを考えてみましょう。
その社員はなぜ、そんなことを言うのか？
現在志向だと
「自分はもっと評価されていいはずだ。あいつより給料が低いなんて納得できない」
これは代案がない限り、愚痴になってしまいます。
未来志向だと
「会社がこれ以上成長を続けていくには、社長一人の評価では限界がある。社員の納得度をもう少し高めないと、いつまでも離職者が減らずに成長しないぞ…」
会社を批判してはいるけど、未来を考えている。
とても健全な危機感です。
自分の今の状況を見て悲観しているのか。
会社の未来を憂いて言っているのか。
まずは感情を一旦引っ込めて、愚痴と危機感をしっかり見分けることが大切です。
健全に会社の未来を憂う人材の希少価値
健全な批判力を養うには、「色んな価値観があるんだ」と受け入れることが大切です。
同じように、健全な危機感も受け入れないと活かされません。
実はこういう人材、社長からすると『めんどくさいヤツ』なんです。
だけど会社の未来のためには、社長と同じように会社の未来を考えてくれる人が必要です。
言うことを聞いてばかりで何も未来の提案をしない人が、責任感があると言えるでしょうか？
物申すことにはリスクがあり、勇気・努力・勉強・責任・確信・会社への想い、全てがないとできない。
健全な危機感を持つ人材はとても貴重。
社員からすれば、「これを言ってしまったら自分はどうなるんだろう」と不安が付きまといます。
しかし、それに勝るものがあるから自ら危険を冒して未来のために行動ができるんですね。
自分自身が誰より一生懸命仕事している自負がないと言えません。
物申すからには、そんじょそこらの浅知恵じゃない。勉強したうえで体感している確固たる問題のはず。
「自分がやらなきゃ」という強い意志と責任を持っています。
そしてよほどの確信がないと、そんなリスクは冒せない。
なにより、誰よりも会社のことを考えている何よりの証拠です。
こんな「めんどくさいヤツ」、社長だったらどうしますか？
社長にとって気に食わない未来
小を手放し、大を得る
いずれにしても現状を否定されることは気に食わないものです。
愚痴であっても危機感であっても。
現在志向であっても未来志向であっても、今まで積み上げてきたものを批判されるんですから。
しかも死に物狂いでやってきた社長なら、なおさらです。
「ここまで成長させたのは自分だ！」という自負がある。
若造に何を言われても、それを責任感だとは感じないでしょう。
だけどもしかしたら・・・
会社が次のステージに進もうとしていませんか？
会社はいつの日か社長の手を離れ、独り歩きしていきます。
もっと規模を大きくするためには、社員の方向性を合わせるために社長一人のカリスマでは足りなくなる。
様々な価値観の人を受け入れていかないと、事業の拡大は難しい。
そしてゆっくりとでも成長（変化）を続けていないと、社会で生き残っていけない。
先代が手放さない限り、二代目には引き継ぐことができない。
同じように、手放さないといけないことはこんなにあります。
『手放す』
自分が評価する→仕組みで評価する
自分が行動で示す→幹部が行動で示す
自分が判断する→同じ価値観の社員を育てる
『自分が』を仕組みや幹部に引き継いでいくことです。
大きな変化だから、急には変われません。
社長自身が会社の成長の抵抗になってしまっていると、いざ変化を求められたときに一気に崩れる。
社長の軸ではなく、会社の軸を作っておくこと。
だから三代目に変わる時よりも、二代目に変わる時の方が危機に陥りやすいんですね。
創業して20年～30年経つ。50年経つ。
従業員数が30人を超える。50人を超える。100人を超える。
そういった節目には、変化への抵抗も強いです。
会社が成長しているから人数が増える。忙しいし、上手くいっているから。
そんな時にこそ社長は、未来を見据えるために危機感に耳を傾ける必要があるんですね。
若者の『危機感』をつぶさない
若者が出す『危機感』はとても貴重な情報源です。
もちろん愚痴の場合もありますが、それも放っておかずに成長を促さないといけませんね。
どちらにせよ、若者が提案したことに対して「うまくいっているからいいんだ！」と思っていたら危険信号。
現状でOK！
これ以上会話の必要なし！
と、ズバッと切り捨てる。
これはイエスマンを生む行為です。
たしかに経験不足だし、何も知らないかもしれない。
だけど愚痴でなく危機感だった場合、その責任感・勇気・努力・会社への想いを切り捨てていいのか？
会社が受け入れる余裕がなくなった時が、右肩下がりへの合図。
「いい！めんどくさい！これでいく！」
という姿勢があるのなら、一度感情を抑え、忙しさを手放し、会社の未来を冷静に考える時かもしれません。
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社長も社員も未来を見る
未来の予測から現在を批判する
一体どこから、こんなすれ違いが起こってしまうんでしょう。
社長も社員も、会社のことを想えばこそすれ違いが大きくなる。
そんな時
社長と社員が、会社の未来について一緒に考えていますか？
社長任せでは社員はついてきません。
社員ばかりが暴走しても、社長からしたら何を言っているか分かりません。
なぜ未来が不安なのか。
会社をどうしたいのか、今の何が障害になるのか。
今、すべきことは何か。
こういったことを話す時間が必要です。
いきなり現状を批判されても、「ハア！？」となりますよね。
だから、共有すべきは批判点でなく「危機感」です。
何がどうしてまずいのかを、同じプロセスで考えていく時間を共有しましょう。
特に社長自身がそうして考え悩む経緯を見ている社員は、今後数十年会社を引っ張っていってくれるでしょう。
社員と一緒に社長が会社の未来を予測する。
そこから生まれた満場一致の批判は、非常に健全で美しいものです。
会社の未来を照らす、希望でありモチベーションになっていきます。
「今はいいけど」
社長が「調子がいい」と思っていても、社員には違う世界が見えているかもしれません。
- 社員や二代目・三代目の未来はどうなっているだろうか？
- この先30年このままだとしたら、会社は存続可能なんだろうか？
- 未来を脅かす、今の要因はないだろうか？
- 会社の規模が変わると、どんな問題が起こるんだろうか？
僕は人事を10年やってきました。
人事の仕事は、会社の未来をつくる仕事だと思っています。
社長もそうです。
会社の未来と今をもっとよくすること。
「今はいいけど」の考えがとても大切ですね。
次の世代の人たちは、どんな世界を見ているのか。
隠された危機を見つけて、引きずり出してやりましょう。
一緒に未来さえ見ていられたら、会社は楽しくて仕方ないですよ。
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