主体性のない社員にはキャリア教育を

会社で起きる問題

会社にこそ【キャリア教育】を導入しよう!一人ひとりが主体性を。

2020年、小学校では新しい学習指導要領『生きる力』が始まった。

強化される『キャリア教育』の一環であり、現代の社会問題を根本から解決する施策。

しかしこれは、子供たちだけのものではない。

キャリアを学んだ会社が生き残る。

会社にこそ必要な教育。

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『キャリア教育不足』の会社の問題

現社会で活躍している大人たちは、キャリア教育を受けていません。

「キャリア」と言えば役職や昇進のことだと、見当違いの認識をしている大人も多いのが現状です。

「キャリア」を知らないことで、どんな問題が起きているのか?

 

キャリア教育は幅広く、社会性を育むものです。

  • 自分自身への自覚。
  • 他社への理解。
  • 仕事や業態、環境への理解。
  • 予期せぬ出来事への対処。
  • 管理職としての自覚。
  • 前向きに働くための方法。
  • 落ち込みへの対処法。
  • キャリアアップ、所得アップの方法。
  • 活躍する方法。
  • キャリアの設計。

当然これらを知らなければ、パワハラや所得の停滞

望まぬ転職をする人や悩みながら働く人が多くなります。

 

ここでは一部だけを取り上げますが、実際はほとんどの問題はキャリア教育不足から来ているのです。

 

主体性のない社員

会社として最も解決したい問題はここでしょう。

主体性のない社員をなんとかしたい。

 

実際僕も人事で長くやっていましたが、これには苦労しました。

新卒で採用したはいいが、入社すると急にやる気をなくす社員がいたり。

愚痴や文句をまわりに言いふらしながら、ただ時間をつぶすように最低限の仕事をしたり。

主体性を持たせようとしても、ほとんどの教育は付け焼刃

 

世の中にありふれている社会人教育は一過性のものばかり。

それが僕の悩みのタネでしたが、『キャリア』を学んで反省しました。

今までは“教えて”いただけであり、“学ばせて”いなかった。

 

学校で始まるキャリア教育も、ここが一番の変更点と言えます。

『アクティブラーニング』

ただの詰め込みの教えに、主体性が付加されるわけがないんです。

 

「主体性を持て!」と言っても持てないことは、多くの人が経験しているでしょう。

しかし、主体性の持たせ方が分からないからそう言うしかない。

このレベルが現代の日本社会の平均値です。

 

役職が詰まる『キャリアストップ』

次に、すでに顕著に現れ始めている問題。

中高年の『キャリアストップ』です。

一定の年齢や役職になると成長を止める。

そこが関となって会社全体の新陳代謝を遅らせる。

 

この状態の会社に新人が入社すると、魅力を全く感じません

この若者と中年組の間には埋めようのない溝がある。

 

若者は「なんでこんな奴らが上司なんだ」と言い、

上司は「まだまだ若い奴らはダメだ」と言う。

結果は会社全体の成長の停滞です。

 

自然と早期離職する人が増える。

キャリアストップ人材は転職も困難なため、役職は残り続ける。

植木鉢に根っこがパンパンに張っているのに、鉢を大きく出来ないから植え替えをしない状態です。

『キャリアストップ』を起こしている会社に未来はない。

 

キャリア教育をし、自覚や危機感・成長への道を示すこと。

それに合わせて会社では、終身雇用寄りの体制や制度を見直すことが大切です。

 

社員に優しくすることが、社員のためになるとは限りません。

社員に媚びることが、会社のためになるとは限りません。

ポイント

社員を甘やかすと、社員の生きる力を奪う。

同時に会社の利益も減らす。

 

社員の人生への責任

多くの経営者や上司たちは、社員の人生への責任を負っている自覚があるでしょう。

僕自身もそうでした。

これ自体は悪いことではないですよね。

 

ですが、

「社員の人生をどうしてあげるか」

という考え自体は、そもそも終身雇用的です。

人生の責任は本人が負うべきもの。

“安心させること”が会社の責任ではない。

 

令和からの時代は、個の時代。

人生の責任、キャリア責任は本人自身にある。

そのために政府もキャリア教育を強化し、キャリアコンサルタントを国家資格化しました。

 

「ウチの会社にいれば安心だからな」と言うのではなく、

「ウチで生きる方法を学びなさい」の方が、個人が主体になれるのです。

 

もし会社が倒産したり、吸収されたりするとき。

技術革新で人を削減しないといけなくなったとき。

社員に一生暮らしていけるお金を渡しますか?

会社が社員の人生に責任を持てるとは思わない方がいいし、個人にもそう思わせてはいけない。

 

【社員教育】の最重要目的

『主体性』のある社員

社員教育として『キャリア教育』を行う目的は、

社員に『主体性』を持ってもらうことです。

 

主体性を育むには、基礎となる情報や体験が必要です。

また、自分自身の中で葛藤や試行錯誤をして答えを出すことも必要です。

 

ロケットは燃料や発射台がないと飛ばないように、社員も燃料と発射台がないと自分から発信することはできません。

だから基礎としてキャリアに関して学ぶ

そして、狙いや仮設を立て、体験・経験して検証し、自分自身で答えを見つけていく

 

ここで最も効果があるのが『個別カウンセリング』です。

知識はセミナーで学べる。これは実に日本的。

そこからが足りない。

『キャリアカウンセリング』が軽視されていることが第一の問題です。

 

本当に簡単に言うと

個別対応であるカウンセリングをしないから、主体性が生まれない。

上司主体の面談ではなく、完全に本人主体のキャリアカウンセリング。

 

学校も変わろうとしています。

集団への一様なティーチングだけでは足りなかったということです。

 

『主体性』の捉え方を間違えている

『主体性』を持つ。

この目的を掲げる会社は多いと思います。

 

しかし多くの会社では、主体性の捉え方を間違えています

「会社のために自主的に行動してくれる人」と捉えていませんか?

 

やる気を前面に出して、仕事にやりがいを持ち、楽しいと言いながら働く。

これがもし、

自分の目的を置いておいて、会社の目的を優先する。

という意味なら。

 

そんなことしたい人の方が珍しいに決まっていますよね?

主体性が会社主体になっているのはニセモノの主体性。

 

本当の主体性は、人生の目的(キャリアパーパス)と会社の目的の利害関係が一致している時に生まれます。

 

仕事を日々していても、自分の人生が進んでいないような感覚があると

「これでいいのかな・・・」と悩み仕事に身が入らない。

 

逆に仕事と自分の人生に関連性を持つだけで、主体性は生まれるんです。

「私は」という自己を持つこと。

行動に自分なりの理由があることが本当の主体性です。

だから、本人のキャリアパーパスを発露させることが大切なんです。

 

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【キャリア】会社の利益=個人の利益

多くの経営幹部の“勘違い”

「自分自身のキャリアに向き合わせたら、自社から退職してしまうのではないか?」

そう思いますよね。僕もそう思っていましたので・・・。

 

しかし、キャリアを学んで気づきました。

社員の人生を会社のものにしようとしている表れなんじゃないか!?

「主体性を持て!」と言いながら、社員の自由は奪いたいということなのではないか。と。

 

令和の時代、社員にいい顔をして会社に居させるようなやり方は破綻します。

騙して会社に居させるようなことは後でツケが回ってくる。

会社も実力勝負です。

 

では、退職の一番の原因はなんでしょうか?

人間関係です。

キャリアを学ぶと、自覚が生まれ社会性が養われる。

 

自分の振る舞いに気づき、他人に迷惑をかけていることを知る。

人間関係はキャリア教育によって改善します。

 

さらに、退職の原因。

会社の将来性=自分の将来のイメージが湧かない。

キャリアを学ぶことは、その場所で出来ることを主体的に考えること。

 

つまり、逆なんです。

注意ポイント

キャリアに向き合わせないから、社員は退職する。

 

もちろん、本来のあるべきキャリアに気づき転職する社員はいるでしょう。

しかし、それは全く違う質の転職です。

無理して会社にいた人が転職するだけ。

 

会社からすれば、よりマッチングした社員を採用する機会にもなる。

退職の理由は、会社にとっても個人にとっても建設的なものに変化します。

 

ポイント

社内キャリア教育の本質は、社員の人生の目的と会社の目的の合致する点を見つけること。

社員が自分の意思で主体的に働き、満足感を得る会社にすること。

 

【人的資源の最大化】個人が主体性・個性を発揮する

ヒト・モノ・カネと昔から経営資源と言われてきた人。

最大化するには、個人の主体性と個性がカギになります。

 

そのためには、まず社員が『自己理解』することが大切。

カウンセリングによって“自分は何者なのか”を明確にするほど、個性は発揮される。

キャリア教育によって認め合う風土をつくり、掛け算的に会社の総合力を上げる。

 

『自己理解』は本当に大切です。

これは「自覚」でもあるんです。

 

僕はエマジェネティックスという特性診断ツールのアソシエイトでもあります。

個性を活かし合うことが会社に創造性をもたらすことはもちろん。

いかに個性をつぶし合う環境が会社にあるかをよく知っています。

 

ほとんどの人は無意識に自分の常識にとらわれて、他人の常識をうかがい知る事がない。

コミュニケーションをただ取るだけでは他人を理解するまで何年と要してしまい、その間理解し合えない人は退職します。

コミュニケーションと同時に、“世の中にはどんな人がいるのか”を知らないといけないんです。

合理的に理解を促す教育をすること。

 

社員の主体性を諦めない

最後に、これだけは言っておきたいです。

「ウチの社員に主体性を求めてもダメだ」なんて諦めないでください。

 

研修だけでどうにかしようとすると、どうしても一過性のものになってしまいます。

だからキャリアコンサルでは、社内セミナー等でキャリアに関する理論や具体的知識を学びつつ、

継続したカウンセリングが主となります。

 

ほとんどの会社がまだ取り入れていないのがキャリア教育です。

非常にもったいないですが、キャリアカウンセリングをして終わりの企業もある。

キャリアコンサルタントも生まれたばかりの国家資格。

手探りで進めてる方も多いでしょう。

出来ることはまだまだある。

キャリアコンサルは、もっと価値のあるものになります。

 

  • キャリア理論の社員共有
  • 個別のキャリアカウンセリング
  • 個別の目標設定
  • 人の特性理解
  • コミュニケーションの在り方
  • 会社の目的に合わせた採用

これを実行していけば、社員が退職していく未来より、一人ひとりのエネルギーが増していくイメージの方が湧きやすいですよね。

 

新しい時代のキャリア教育『生きる力』。

学校に負けていられません。

社会でも加速させていきましょう!

 

会社のキャリア教育・キャリアコンサル承ります。

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宮内 利亮

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