会社には成長する過程でのステージがあります。
創業期の攻めの時期に向いている人材もいれば、停滞期の守りの時期に向いている人材もいる。
上司や会社はステージを意識しないと、偏った会社にしてしまいます。
両者が活躍できる環境を作るにはどうしたらいい？
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【ダレらしく？】偏る職場環境
創業初期症状のスピード偏重
『自分らしく働きたい』と言うのは永遠のテーマですね。
自分の特性がその会社にマッチするのかどうかは、実は「会社が今いるステージ」に大きく影響します。
例えば創業から10年程度で、社員数が30人未満の時。
整っていない会社を動かしていくには、大きなエネルギーが必要であり、モチベーション高い人材出ないと活躍は難しい。
創業からしばらくは、スピード重視のエネルギッシュな特性が求められる。
ガンガン前に進んでいきたい！
とにかく新規の開拓で突き進んでいくのみ！
という人材にはもってこいですが、安定を求めている人材にとっては不安で仕方ないかもしれません。
今はまだ会社を安定させることに力を割いている場合ではない。
するとどうしても、スピード感のある人材が評価され、慎重なタイプの人材は評価されないことになります。
では慎重なタイプはいつでもどこでも活躍できないのかと言ったら、それは違いますね。
成長過程で必要となる特性
全員が突っ走るだけの会社では、内部はガタガタになって崩壊します。
ある程度会社が成長すると、役割分担が生まれ、社長の目が届かない部門が生まれ、今までと同じではいられなくなります。
会社の土台をしっかり固めてくれる人物が必要になる。
特性としては、スピード重視よりも慎重重視の人材が欲しくなってくるんですね。
「働く環境」と「人的環境」について疑問を持ち、改善意欲を持ってくれる人材が必要になる。
創業してすぐに「働き方がよくない！ブラック！」とか言うのは時期尚早です。
だけど社員が30人を超えようとするとき、未だに気合だけで乗り切ろうとしても上手くいきません。
会社というものは、社員が協力しないとうまく機能しないからです。
成熟環境はガラパゴス
会社が目指していく環境は、最終的には“人材のガラパゴス化”です。
多種多様のどんな人材でも活躍できる会社なら、そりゃあ強いですよね。
でもそんなに簡単ではないし、中小企業ステージにいる会社は社風を重んじる。
ある程度の偏りはあった方がいい時期もあるんです。
中小企業ステージを抜け出したら、労働者組合はできるし、法律は遵守しないといけないし、社会的責任としてのルールも課されるようになる。
会社が大きくなると、社長のワガママすら通用しなくなる。
多様な人材を受け入れられないといけない時期が来る。
多くのセクションに分かれ、違う部門の人が何をやっているのかさえ分からなくなるでしょう。
それでも上手く機能しているのはなぜか？
それは、各部門にそれぞれの特性を活かした人材が活躍しているからなんですね。
社員が100人ぐらいまでは同じ基準で採用できていたのが、100人を超えると各役割毎に違う基準で採用しないとミスマッチが起きるようになります。
会社が成熟するごとに、専門性が高まり特化した人材が必要になるということです。
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【私らしく】働ける環境をつくる
会社・上司が“ステージ”を意識
会社を動かす立場の人は、“ステージ”を意識しておかないといけないでしょう。
「すでに創業の時期は過ぎ、これからは慎重重視の価値観を受け入れていかないと会社がもたない。」
そんな風に危機感を持って社内を整備する人が必ず必要になります。
もし誰もここに気付かなかった場合、組織は崩壊路線へ進んでいきます。
今まで会社に合わせて人を採っていたのを、
人に会わせて環境を変える必要が出てくる。
いち社員には、この大きな動きを作るのは難しいかもしれません。
だから、社長や上司が早くこれに気付き、環境を整え、社風を作り、人を採用しないといけないんですね。
今まで活躍していなかった人の中に、細かく物事を整えていきたい慎重派はいませんか？
今まで居づらさを感じていた人の中に、会社の体制に危機感を持っている人はいませんか？
変換期は、今までと同じじゃダメ。
上司自身も自分を否定するような気持ちになるかもしれませんが、ここで変われなければただの老害になってしまいます。
今まで日の目を見なかった人材に、スポットライトを当てていきましょう。
『守り』が得意な人を活かす
スピードと慎重。
攻めと守りと表現するのであれば、最初に必要なのが攻めで次に守りが必要になります。
特に気付きづらく難しいのが、『守り』が得意な人材を活かすことです。
今まで攻めでやってきて成功を収めているからです。
なぜここで変えないといけないのか？
会社の将来を本気で考えないと、分からないことかもしれませんね。
『守り』とは、
- 法的リスクヘッジ
- スケジュール調整がしっかりできる仕組みづくり
- タスク管理の仕組みづくり
- 離職防止
- 環境整備
などですね。
まだまだ社員数が少なく、激務でも文句を言わず一緒に頑張ってくれる社員だけの場合、無視してもやってこれたかもしれません。
しかし、人数が増えてくると逆にそういう『攻め偏重』の方は嫌がられますよね。
「いつまでもそんなことやってたら、会社が大きくならないよ！」と言う人が出てくるし、会社が大きくなるためには必要な考えなんです。
会社がある程度の規模になったら、
会社や上司は『守り』が得意な人材に光を当てることが大切。
成長のためには避けて通れない変化です。
では、今まで活躍していた『攻め』人材は立場が弱くなるのか？
それは違いますね。
『攻め』もより活かす
なぜ守りを強化するのか？
それは、安心して『攻め』るためです。
結局会社は、守りだけでは絶対に潰れます。
特に中小企業は新しい時代に対応して変化し続けないといけない。
だけど土台が安定していなければ、攻めているつもりがいつの間にか孤軍奮闘。
衰退の一途をたどる可能性が高い。
持続可能な会社であるためには、『攻め』と『守り』が両方必要。
それぞれの特性を持つ人材を確保することが大切。
攻め続けるためには、守り続けるしかない。
安定した会社の基盤を作るために、慎重人材の協力を得られる環境を整えましょう！
