『ストレスチェック』が義務され、取り入れている事業所は多い。
しかし、本当にその意図を理解し危機感を持って取り組んでいる会社は少ないでしょう。
くすぶっている問題を放置していませんか？
産業医に任せきりにしていませんか？
いま自分に出来ることは！？
スポンサーリンク
“やるだけ”じゃダメ！『ストレスチェック』
診断結果は見ないと意味がない
ストレスチェックの形は様々でしょう。
細かくチェックするシステムを導入している会社もあれば、形だけのもので終えている会社もあります。
当然ですが、どんなストレスチェックにしても見なければ意味がありません。
産業医やストレスチェックなど、“決められたこと”をやる時に、事業所には主体性がない事が多いです。
「そこは外部委託でやってもらおう」
で終っていて、診断結果すらまともにチェックしない会社もあります。
やらない方がマシな状況でも、決まりだから惰性でやってしまう。
だけど従業員からしたら「？？？」ですよね。
「一体何のためにやってるの？」
「何もしないなら聞くなよ」
と、会社への不信感を募らせる原因にもなってしまいます。
見えたら対処しないと余計悪くなる
そうです。
見えたらちゃんと対応しないといけない。
①ストレスチェック実施
②結果を見る（検証）
③対処・対策（改善）
という一連の流れが止まると、不信感の原因になる。
ここには多少なりとも“手間ヒマ”がかかります。
面談をしたり、じっくり話を聞いたり、いいアドバイスを与えたり。
しかし、そのリスクの分必ず見返りはあります。
①②③一連の流れがしっかりできていれば、ロイヤリティは上がる。
従業員のモチベーションが上がっていき、生産性が上がるからです。
「離職視野」が出たらすぐ対応
一番危険なのが、「離職視野」の放置です。
会社を辞めようとしているかもしれない人に対して何も対応しないことはNG。
せっかく何かしらのサインを出している社員です。
遠くなら見ているだけ、様子を見ているだけとなると、
「ああ、やっぱり何もしてくれないんだな」
と、いずれ会社を諦めてしまいます。
従業員が出す離職のサインにいち早く気づくこと。
気付いたらすぐに対処・対応をすることが大切。
もし離職視野の人を放っておくと、周囲の人にも伝染する可能性が非常に高い。
「ほら、やっぱり何もしてくれないでしょ」
「この会社なんて、こんなもんだよ」
「オレ、辞めようと思ってさ…お前どう思う？」
でもこれを、本人のせいにしてはいけないんです。
なぜ、周囲に言うのか？？？
それは、上司に相談できないからです。
部下はサインを出した。
それを拾わなかった上司がいる。
だから溢れる気持ちを、“言える人に言う”しかないですよね。
スポンサーリンク
【良い職場環境】は上司・部下の両方で！
ではどうやってストレスチェックにしっかり対応できる職場を作るのか？
当然上司の努力は大切ですが、部下の方も努力しないといけませんね。
上司は時間と手間をかけられる環境を
上司としては、“時間と手間”をかける環境を整えることです。
だけど、今までそんな時間は設けていなかったから上司の仕事を削らないといけない。
そこで抵抗を感じるでしょう。
どの会社にも、“最初はないもの”です。
会社が大きくなり、どこかで歪が生まれ、風通しが悪くなってきたときに初めて、この重要性に気が付きます。
上司は自分の売り上げを削ってでも、部下に対応する時間を作らないといけない。
そのためには会社が環境を用意してあげないといけない。
『環境』と一口で言っても色々です。
例えば、売上でしか社員を評価しない場合、上司も部下を見る時間が無駄になります。
であれば、部下をしっかり見ていることも評価してあげないといけない。
業務に追われて面談をする時間がない、時間外で面談なんてしたら部下にとっては残業になってしまう。
そんな場合は、会社として面談時間を設ける仕組みを導入する必要があります。
上司が部下に手間ヒマかける環境は、上司に任せきりでは絶対ダメ。
会社全体で舵を切る必要があるんです。
部下は許容範囲を広げる
また、部下は何をすればいいのかと言うと、話を聞いてくれる上司に甘えすぎないことです。
ストレスチェックをしたり、面談をしたりするのは、長く働いて会社で活躍してもらうためのもの。
さらに、社会の理不尽や自分にとっての不都合を学び、徐々にストレス耐性を高めていく場でもあります。
部下としては、許容できる範囲を広げる努力をすることが大切です。
決して、狭めちゃダメです！
ストレスチェックをせっかくして、上司がせっかく面談しても・・・
愚痴しか言わない、何も良くならないのでは「意味ないじゃん」となって終わりです。
話を聞いてくれるからといって、自分は言うだけ言って全てを他の人に行動（対処・対応）してもらうのは良くない。
社会人はそもそも全員が主体的であるべきであり、社員は会社と同じ方向を向くものです。
ただ優しくしてほしい、会社に変わってほしい、上司を排斥したい、など“周りを変えようとする”ことには注意しましょう。
自分は努力しなくても認めて欲しいとは思ってはいけません。
面談は努力を分かってもらうためのコミュニケーションにしましょう。
ポイント
ストレスチェックは【実施→検証→改善】のサイクルを回す。
上司や会社は、改善に使える“手間ヒマ”を捻出する。
部下は許容は荷を広げる努力をする。
良い職場環境は、全社員でつくっていくものですね。
