社員教育モチベーションはどこにある?

会社で起きる問題

【社員教育】『モチベーション』はどこにある?良かれと思って…!?

社員が辞めないように【社員教育】を色々考えている会社はとてもいい会社ですね!

だけど残念ながら、“良かれと思って”やっていることが逆に退職者を生んでしまうことがある。

正解はない究極の問題だが、一番バランスよく会社を持続可能に導くためには!?

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モチベーションはどこにあるの!?

良かれと思ってやっていても…

社員が辞めないようにモチベーションを維持したい。

多くの会社はそんな課題を抱えていると思います。

それだけでとてもいい会社と言えますが、実は現場で思わぬ退職を招くことにもなります。

 

例えば、入社してすぐは慣れないから、まずは簡単な仕事からしてもらい慣れてもらおうとする。

難しい仕事はしないので、先輩がずっとついていることもない。

「ほっ、簡単そうで良かった」と思ってくれればいいかもしれません。

 

しかし逆にこんな人もいます。

「なんだ、やる気満々で来たのに、全然つまらないじゃないか」

人によってモチベーションの要因となるものは違う。

安心より挑戦を求める人に、安心を与えても辞めたくなる。

 

そんな人には、いち早く挑戦できるステージを与えてあげないと会社にいる意味を見失ってしまいます。

 

その逆も然りですね。

良かれと思ってやっていても、全員がその価値観を受け入れるかどうかは分からないんです。

 

人によるモチベーション要因

まず気にしないといけないのは、人によるモチベーション要因の違いです。

しかも観点も様々。

  • 興味領域
  • 思考特性
  • キャリアアンカー

 

どんなことに興味を持つのかが、大きく分けて6種類

思考特性は大きく分けて4種類

仕事の価値観であるキャリアアンカーは8種類

しかもほとんどの人がそのうちの複数を持っているため、本当に多種多様なんです。

同じモチベーション要因である事の方が珍しいぐらい、人それぞれ。

刺さるモチベーションを探すのは時間がかかる。

 

長い付き合いでようやくその人のモチベーションがどこにあるのかが分かってくるんですよね。

だからまずは、刺さらないモチベーション要因を探しましょう。

刺さらなかったら、違う方法を試してみましょう。

 

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社員に合わせた仕組みづくり

なるべく大勢をカバーする

社員が30人を超えたりしてくると、それこそ多種多様な人が出てきます。

会社の規模を大きくしようとするなら、より汎用性の高いモチベーション要因を用意するか、各種要因を取りそろえるかです。

 

ただ、各種要因を揃える時には“マイナス要因”になることに注意してください。

例えば「社員旅行に行く」という福利厚生は、社員との繋がりを大切にしたい人や旅行にワクワクする人には嬉しい。

しかし、一人でゆっくり過ごしたいという人にとっては、一人の時間を失ってしまうマイナス要因です。

 

僕がいた会社では運動会もやりましたが、結構嫌がる社員も多くいたのが事実です。

こういったイベントは、離職防止の施策というよりも組織の風土づくりに近いですね。

 

やはりお勧めは、「誰でも一定のモチベーションアップが期待できる」ものです。

実際には“誰でも”は無理なので、より多くの人にとってということになります。

一つのことでなるべく大勢のモチベーション要因をカバーする。

 

例えば「給料」や「残業」はどうでしょう?

経営者にとってはあまり考えたくないものです。

しかも、そんなものでは社員のモチベーションは上がらないじゃないか!と思う。

 

その通り。

これらは衛星要因と言われ、モチベーションを上昇に導くものとは違います。

しかし「離職防止」や「採用」の観点で言うと、このマイナス要因をつぶす方がはるかにメリットが大きい。

 

少数のモチベーションを上げるより、より多くの人のモチベーションを“下げない”

給料や残業以外にも、色々あると思います。

パワハラ・セクハラを失くす、ノルマまで行かずとも目標を掲げる、仕事を誇れるような事業や宣伝をする、など。

 

持続可能性には、挑戦も安定も、夢も優しさも必要

会社を持続可能にするには、一定の価値観の人しか喜びを感じられない組織では厳しい。

 

挑戦したいのに安定しかない。

安定したいのに挑戦しかない。

 

優しい会社だけど、夢がない。

夢はあるけど、全然優しくない。

 

これでは、結局色んな価値観の人たちで力を合わせるのは難しく、会社は先細りしてしまうんですね。

持続可能な会社にするためには、尖ってばかりではなくバランスが必要。

 

挑戦したい人には、「最初に簡単な仕事を任せるけど、後に大切な責任ある仕事をしてもらうんですよ!」ということを説明しないと逃げられてしまいますね。

 

 

似た人材の組織では限界が来る

会社にとって価値観というのは大切です。

しかし、尖りすぎた価値観は会社の衰退を招く可能性があります。

 

偏りがありすぎると、そういった価値観の人しか会社に残らなくなる。

人が偏ると、いざ方向転換したいと思ったときにさあ大変。

元居た人は辞めるし、新しい人が入ってきづらい。

価値観や人材の偏った組織では、一定以上の規模の拡大は難しい。

 

だから早いうちに、より多くの人が受け入れられるものを用意しておきたいですね。

 

大きな会社には、大きなミッションがあります。

素晴らしい使命感には、多くの人が賛同できるからです。

 

「なぜか人が入っては辞めるんだよな」と悩んでいたら。

まだ企業理念が絵に描いた餅だったり、企業理念自体が無かったりしませんか?

評価制度は改訂していますか?

甘やかしすぎていませんか?

挑戦しかしていない環境ではないですか?

 

働く人の満足はどこにあるのか?

その前に、働く人の不満足はどこなのか?

 

まずは“よかれ”と思って不満足になってしまっているものから止めていきましょう。

 

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宮内 利亮

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