働きがい

会社で起きる問題

『働きがい』は企業だけではつくれない。働き方改革の先に必要なもの

コロナをきっかけに、企業側・従業員側ともに意識が強く向き始めた『働きがい』

これは会社だけが頑張っても向上せず、むしろ働きやすさを上げすぎてもモチベ―ションは下がる可能性がある。

キャリア主体はいろんな意味で“個人”に移行しつつある!?

『働きがい』は企業だけではつくれない

働きやすさは前提条件⇒その上の『働きがい』

人口減少で市場が縮小していく中、企業が持続可能であるためには従業員の『働きがい』が大切になってきた。

働き方改革の中では『働きやすさ』の方に目が向きがちだが、それだけでは決して社員の『働きがい』は上がりません。

 

とはいえ働きやすさと働きがいは無関係ではなく、働きやすさの上に働きがいが乗っているようなイメージです。

 

つまり、働きやすさが全くないと、働きがいは生まれない。

生まれてもすぐに崩れてしまうか他社に転職してしまうかのどちらかです。

働きがいは働きやすさの上に乗っている!

 

働きやすさを追求しても届かない

僕は人事に10年以上携わり、新卒採用から社内の人事制度まで広く関わりました。

そうすると、ある人が社会に出てから10年以上の経緯を見てきたことになります。

 

そこで本当に実感していたことがあります。

『どんなに働きやすさを追求しても、モチベーションはプラマイゼロにしかならない。』

 

よく言う「衛生要因」「動機付け要因」と似ています。

衛生要因はそれがないとやる気が削がれたりマイナス方面に向いてしまうこと。

給料が低かったり休みが少なかったりすることです。

 

動機づけ要因は衛生要因が満たされた後に「プラス方向に押し上げる」何かです。

簡単に言えば表彰制度とか上司からの承認や励ましなどです。

 

そして気をつけないといけないのは、衛生要因ばかりを与えてしまうと、社員のモチベーションはプラスにならないのに会社のお財布は確実にマイナスになること。

しかも社員は与えられる事に慣れてしまって、自分の権利ばかりを主張しやすくなってしまいます。

働きやすさを追求しすぎると社員の主体性を削いでしまう。

 

社員に「何がしたいか」がないと届かない

そしてこれからの時代は特に、会社に何とかしてもらわないとモチベーションが上がらないという常識は捨てないといけない

 

『個人の時代』と言われ、キャリアの主体を個人で持って行こうと言う時代です。

会社の方の体力も今までと同じにあるとは思わない方がいいでしょう。

 

「自分で勝手にモチベーションを上げてくれる社員」が会社にとってはいいことは間違いありません。

ただし会社はそこまで求めるつもりはない。

 

だから少なくとも、社員側が全てを会社に頼りきらない姿勢が大切です。 

特に最も重要なのはこれ。

『何がしたいのか』を言えること

 

日本の採用面接は非常に優しいですが、はっきり言って面接で何がしたいのかを言ってくれないと会社側は何も判断ができません

だけど終身雇用だったから、「学生には決められなくて当たり前」という優しさがあったんですね。

 

転職市場になっていくこれからは、何がしたいのかを言えない社員を採用することは会社にとって非常にリスクです。

なぜならその人にはモチベーションが上がる要因が見えないので、『働きがい』を持ってくれそうにないからです。

 

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働き方改革の先に必要なもの

社員の『自己理解』

ということで、今社会の中で無視されがちだと思っているのが社員自身の『自己理解』です

今までは会社の都合のいいように働いてくれる個人が重宝されていました。

しかしそれではいつまでたっても働きがいをあげてくれない。

 

そこで会社側もいろいろな取り組みを用意したり制度を作ったりしています。

だけど、そもそも会社と一緒に頑張る目的がない社員が足を引っ張ってしまうんですね。

 

この構造は根深く、明治時代から続く終身雇用に向けた流れの副作用といったところです。

会社側が悪いわけでもないし社員側が悪いわけでもない。教育の世界も変わりたくても変えられない現状にヤキモキしています。

 

だから今やるべきことというのは“社会人がみな自己理解に励むこと”ではないでしょうか。

今まで無視してきてしまった『自分自身は何がしたいのか』という『キャリアパーパス』に立ち返ることです

『働きがい』向上のためには、社会人の自己理解を今までよりも深める必要がある

 

社会の常識を捉えなおす

ここで私たちは、今までの社会の常識を捉えなおす必要があると思います。

終身雇用を前提とした社会の中では「会社の言う通りにする」ことで社員はメリットを享受できました。

 

上司の言うことを聞いていれば安定のポストが与えられ、定年まで働けばあとは余生をゆっくり過ごせる。

これが前提としてあるから、「会社にキャリア主体を預ける構造」が成り立つんですよね。

 

しかしこれからは全く違います。

まず、安定のポストがどこにもありません。大企業でさえリストラを始め、中小企業がバタバタと倒れていく中、社員たちはみんなが不安を抱えています。

さらに人生100年時代と言われ、一体定年はいつになるのか、そもそも定年という考えを持っていて本当にいいんだろうか、引退・余生なんてものが存在するんだろうか、そういうことに気づき始めています。

 

つまり、会社の言うことを聞いている時間、会社にキャリア主体を預けている時間が個人にとってデメリットになることが多い時代です。

会社が最後まで面倒を見てくれないなら、自分自身で何とかするしかない。

キャリアの主体を個人で持つべき時代

 

向きあう時間

そのために必要なのは、社会人が自分自身と向き合う時間ではないでしょうか。

僕は元人事部長、そして現キャリアコンサルタントとして、ここにとても危機感を感じています。

 

もともと僕が会社を辞める気になった原因として、周囲の仲間たちにあまり危機感がなく、 このままでは自分自身の動きが止まってしまうと思ったこともあるんです。

それにキャリアコンサルタントは国家資格化されて名称独占になっていますが、未だに転職エージェントのことをキャリアコンサルタントと世間では言っています。

 

日本全体があまりにキャリアに対して危機感がなさすぎる。

つまり、自分自身で何とかしようと思っている人が本当に少ないんですね。まだ会社に頼ろうとしてしまっているということではないでしょうか。

 

今、キャリア相談に来てくれる方は徐々に増えています。

その方達は今後の未来のキャリアを客観的に考え、「自分自身が何がしたいのかを見いだす」ために真剣に向き合ってくださいます

 

気づき始めた人は、すでに会社の外で努力を始めているんです

社会人の個人としてのあり方を捉え直し、会社からのアプローチ方法も変えなければいけないと思っています。

 

私たちのようなキャリアコンサルタントを使ったり、上司自身ができるのであれば1on1を取り入れたり、個人のキャリアパーパスを引き出すことに『働きがい』の向上と会社の未来があると思っています。

 

 

一緒に勉強しましょう!

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宮内 利亮

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