社員の解放

会社で起きる問題

【新しい人事】これが会社の命!社員の主体性を生む『解放』とは!?

2021年6月9日

「ウチは主体性がない社員が多い!」

そう思っている会社では、本当に主体性を生む条件が整っているだろうか?

元人事部長キャリアコンサルタントが考える、『新しい時代の社員の主体性』とは?

社内の常識を変えないと、会社は生き残れないかもしれない!?

「変化の時代」への対応方法

革新し続けること

「人生100年時代」「風の時代」「VUCA時代」

色んな言われ方をする未来では、とにかく“変化が激しい”ということを常識を超えて認識したい。

今までの時代で想像ができる変化の激しさとは違い、「予測不能」な社会です。

 

そんな社会で会社が生き残っていくために必要なのは、長期計画に基づいて着実に実行する力ではない。

『変化し続けること』です。

その変化は旧来のやり方に返ることではなく、常に新しい可能性を取り入れたもの。

改革し続けることで変化の時代に対応する

 

では、社員の多くが革新性を持つには何が必要だろうか?

 

革新性には想像力を

社員が革新性を持つには、『想像力』が必要です。

「この場合はこう」と、すでに存在する答えを探し当てる力ではありません。

「だとしたら、こうかもしれない」と、今はない答えを想像する力です

 

でないと、常識の範囲からは抜け出せない。

でも変化の時代では新しい技術やテクノロジーが生まれ続けているので、常識に気付いたころにはすでに過去のものになっている。

 

新たな答えを自分なりに持つ力。

革新性を持つには創造力が必要

 

では、想像力を発揮するにはどんな社員でないといけないのか?

 

想像力には主体性を

そこで重要なのが『主体性』です。

「自分はこうしたい!」

「ここを目指していきたい!」

そういう想いがあるからこそ、今はまだない条件をつくるという“めんどうなこと”をしようと思えるんですね。

 

会社の人事を考えるなら、社員の主体性が今後ますます大事になってきます。

主体性がないと想像力は発揮されず、想像力がないと革新性が生まれない。

だから時代に取り残されてしまうんです。

 

上層部などの古い人間が下の世代の意見を取り入れないという構造はよくありますが、そのような会社は生き残り合戦から脱落してしまいます。

誰もそんな会社に魅力は感じないし、そこで働くメリットもないからです。

社員が主体性を発揮してくれないと、会社の持続可能性は失われる

 

では、どうやったら社員が主体性を発揮してくれるのか?

今までとは大きくやり方が異なります。

 

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主体性に必要な開放

エサでは釣られない

まず、新しい時代では“エサにつられる社員”は少ないと思いましょう。

みんなが気にしているのはそこではないんです。

 

将来に対する不安がある、ここにいて大丈夫か信じられない、このままでは何もできない自分になってしまう。

そのように、多くの社員は“アフター自社”のことを考えています

 

今までは終身雇用の名残りがまだあったため、「この会社でずっと働くんだろうな」と想像ができたかもしれない。

でも今は無理です。

 

きっと80歳までは雇ってくれない。

いつ会社が潰れるか分からない。

そんなことは、ほとんどの社員が分かっているんですね。

 

「個人の時代」と言われ、会社に頼らないキャリア形成が必要だと言われているいま。

“自社の外の自分”が不安だと、著しく主体性は削がれます

 

解放することで生まれる主体性

この解決のカギになるのが、社員の『解放』です。

  • 時間的解放
  • 帰属意識からの解放
  • キャリア条件の解放

 

時間的解放はとても簡単な話です。

残業や“会社に縛られる時間の存在”からの解放です。

 

例えば残業が長いと、自分の時間を使って勉強などができない。

会社にすべてを捧げることにもなりかねません。

これには絶望感すら感じます。

 

さらには“決まった時間働く”という常識も今後考え直した方がいい。

ジョブ型雇用になった時、「任されたからにはやり抜く」という考えが必要。

その逆の考えが、「決められた時間だけ働く」です。

 

任された自分の仕事が終ったら、バカンスに入る。

その方が業務に対して主体性的なわけです。

 

次に、時間的解放の邪魔をしているのが、帰属意識だったりします。

「会社のために」という考えは、「余った時間があれば他を手伝う」に繋がってしまいます。

 

誤解があると思いますので書いておきますが、会社のためや組織のために働いてくれるのはとても素晴らしいことです。

ただ、その先が大事。

会社のためは自分のためになっているか?

 

なっていないのなら、その主体性をどうして信じられるでしょうか。

持続的で本質的な主体性ではない可能性が非常に高いのです。

 

また、キャリア形成を会社主体から個人主体に開放すること。

 

企業は、キャリアの選択肢が狭いことが退職に繋がることを理解しないといけない。

例えば、もう何年も昇進が見込めず、たとえ成果を上げても給料は増えない状態。

これは言うまでもなく、会社に頼れない時代ではリスクでしかありません。

 

それから、副業が出来ないこともそうです。

例え自社で可能性がなくても、他で実績や経験が積めるのなら最低限の給料でも働けます。

それすらできないとなると、ただの生き殺し感覚。

 

『解放』が社員の主体性を発揮するポイント。

 

個人の目的があり、その達成の一端を会社が担える

これからの構図はこうです。

長い自分のキャリアの一部に、今の会社がある

 

つまり個人にとって会社は、実績を積むための訓練場であり武器を得る資源場です。

身を捧げるような対象ではないので、帰属意識は終身雇用のそれとはまったく質の違うものです。

 

あくまでも個人の目的が先にあり、そのために会社に居る価値があるかどうかです

自分にとって価値のある会社だと判断した時に、社員は主体性を発揮して革新性を生んでいく。

 

会社の存在価値というものを、今一度考え直さないといけない時代になってきたんですね。

 

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宮内 利亮

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