「最近離職率が高いなあ…」そう思ったら時すでに遅し…！？
問題の構造はすでに完成され、解決には大きな痛みを伴う可能性が大。
そうなる前に、早めに芽を摘み取っておくことが肝心だが…。
これが出来る社長・出来ない社長では会社の成長に大きな差を生む！？
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問題が起こったら『時すでに遅し』
人材の流出が止まらない！
会社の問題は様々あれど、一定の売り上げがある事を前提とすれば“人の問題”が一番に上がってくるでしょう。
特に顕著に数字になって現れるのが“離職”です。
採用も頑張っているのに全然社員数が増えないという時は、コンスタントに人が抜けて行っているから。
しかも怖いところは『ヤバい時ほど離職が問題にならない』ということです。
どういうことか？
大した問題もないのに、社員が簡単に辞めてしまう状態です。
常に火消しに追われ、根本の問題は居座り、離職自体が常態化し、社員の多くが諦めを感じている。
人が辞める時に“大問題”として扱われるなら、まだ健全な方なんです。
これが絶対に避けるべき会社の状態。
どんなに会社が努力をしても、次から次に人が入れ替わっていたら全く成長がないか、むしろ退化しています。
臨まぬ人材の流出は、本来売り上げにあてがうべきエネルギーを浪費していることに他なりません。
ほとんどの場合『時すでに遅し』
この状態は末期症状であり、『時すでに遅し』です。
実際にはこのような状態になるもっと前から、止まられない坂を転がり落ちるように悪化している。
「まだもう少し耐えられる」と思い始めたら、だいたいすでに足を踏み外しています。
すでに離職率が増える条件が整ってしまっているからです。
問題を引き起こす構造はすでに完成し、大きな痛みを伴わないと修復できないところまで来ています。
大きな痛みとは、社員の半数が入れ替わるとか、売り上げが一時的に大幅に減少するとか。
倒産まではいきませんが喜ばしい事ではないですね。
一体どこからが坂道なのか？
これを探るのが、社長であり経営陣であり人事です。
常に網の目を張り巡らせ、会社の健康管理をしておかないとならないんですね。
見えない『芽』を摘み取れるかどうか
つまり、問題となる雑草が生える前に、根を張る前に、小さな芽のうちに摘み取ることです。
これがなかなか簡単ではない。
できる社長の会社は何百人と人と抱えられるようになるけど、出来ない社長の会社は50人も難しいでしょう。
ただ、社長によって少数の会社の方が合っている場合もあるので、それは社長の自由。
従業員となる人が、全ての会社に規模の拡大や自分にとってのいい会社を求めることは出来ないので注意です。
また、大きくなる会社には必ず優秀な幹部が存在します。
社長自身もしくは幹部が『職場に対する危機管理能力』を発揮することが大切。
どれだけ「これ危ないんじゃないか？」と察知することができるかが勝負です。
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社員の心が離れる前兆をつかめ！
社員が『言えなくなる』
どこからが坂道か？
これを感じ取るために一番気を配りたいのが『社員の心』です。
社員の心の距離を常に測り、離れないようにしておくこと。
離れてからでは遅いので、社員の心が離れる前兆をしっかり掴みましょう。
一番分かりやすいと思うのがこれです。
社員が『言えなくなる』のは心が離れる前兆。
「提案をしても意見が通らないから無駄だ。」
「どうせ“言った方が損”だから何もしない。」
そうすると、職場の空気が淀みます。
『風通しが悪い』環境が会社を蝕む。
社員がものを言えなくなったら危険信号。
言えなくなった分、どうしているか想像してみれば簡単です。
必ず愚痴や不平不満となり、社員同士で話が回り、増幅されていきます。
だから会社は意識的に社員が“ガス抜き”できる環境を作った方がいい。
意見を言える場でもいいし、社員同士の前向きな交流が深められる場でもいい。
社員の声を抑え込んでしまうと、まず良いことは起こらないので注意です。
『事実を知る』タイミングが遅くなる
それから、社長や経営陣や人事が『事実を知るタイミングが遅くなる』と危ない。
クレームがあったこと、未着手のこと、改善したこと、社員同士が付き合ったことなどなど。
小さなことから始まりますが、決して甘く見てはいけません。
これが行き過ぎると“不正”が起き、しかも発見が遅れます。
現場の環境から会社の危機を察知するスピードは、現場からの情報量に比例します。
常に現場に足を運んでいるからOKというものでもありません。
表面的なコミュニケーションではたどり着かない部分に、問題の芽は潜んでいるからです。
現場の情報が浅かったり、現場からの情報を拒んだりすると、事実を知るスピードが遅くなる。
問題の芽を察知したころには遅くなってしまう。
現場にキーパーソンになる人を持っているといいでしょう。
全ての人とコミュニケーション深く取ることは難しいですが、信頼できる人から最新の情報をキャッチできるようにしておく。
月に一回食事に行くのもいいですが、もっとコンスタントに一緒に座って休憩するなど、接点を多くすることです。
現場に『口が出せなくなる』
社長や幹部が現場に口を出せなくなっている構造を想像してみましょう。
- 現場で影響力の強すぎる人がいる。
- 社長や幹部が信用されていない。
- 現場が忙し過ぎて目の前の仕事で疲弊している。
健康とは程遠い状態です。
現場の事を全て知っている必要はないんです。
ただ、“口を出せない関係”がまずいと言うことです。
すでに社長・経営陣と現場との間には大きな溝ができ、お互いの意思疎通が難しい状態です。
早急に全社員での意思の統一を図らないと、“集団でいる意味”を見失います。
現場は基本的にワガママで、そのワガママを許容しながら上手く目的を共有しようとする姿勢が大切です。
押さえつけすぎてもダメだし、自由にし過ぎてもダメ。
会社にいる以上は、会社の歯車として一緒に回ることに喜びを見いだしてもらいましょう。
ただ勝手に動くだけというのは、人間の体なら病気です。
会社はひとつの目的に向かって動く運命共同体。
社長は口を出して当然なんです。
社員との心の距離は察知できそうですか？
社長に自分の心は伝っていますか？
時すでに遅くなる前に、早めに芽を摘んでおきましょう。
