部下の主体性がない、提案が上がらないのは

会社で起きる問題

部下の育成「主体性を持ちなさい!」の矛盾。提案はワガママばかり?

「社員の主体性が無くて困っている」という経営者は多いですね。

提案を上げてきても、やれ給料上げろだのやれ休み増やせだの…その前にやる事あるだろ!と。

そんな時は提案のさせ方が間違っているのかも。

アクションポイントを変える必要があるかもしれません。

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部下の提案がワガママばかり?

「何か提案ある?」と聞いてもダメ

よくあることですが、人事や経営者が社員に「何か提案ある?」と聞くとこんなこと言われませんか?

「やりがいがないからボーナスを増やしてくれ」

「ワークライフバランスのために休みを増やしてくれ」

「残業ゼロにしましょう」

ワガママだな~!と思ってしまうようなこと。

 

人事や経営者が聞きたいのは、

  • どうやったら利益が伸びるか。
  • どうやったらお客様が喜ぶか。
  • どうやったら会社が持続可能か。

 

対して社員が提案するのは

  • どうやったら不満が解消されるか。
  • どうやったら生産性が上がるか。
  • どうやったら自分たちは頑張れるか。

 

微妙に向かっている方向や目的、問題意識が違うんですね。

方向性・目的・問題意識にズレがある限り、的を得た提案は上がらない。

 

何かが足りないのは会社のせい

ではこれは社員のせいなのか?

それは違います。

 

社員は最初から

  • どうやって利益が伸ばそうとしていたか。
  • どうやってお客様を喜ばせようとしていたか。
  • どうやって会社を持続させたいのか。

を知っているわけではありません。

 

もっと言えば、『どうして会社を持続させたいのか』という会社の存在理由を共有しているかどうかです。

しかも浮ついた言葉で語られても腑に落ちないんですよね。

 

もっとリアルな社長や創業者の想いを知るために会社の歴史を知るのもいいし。

上層部の会議で決まった内容をただ落とすだけでなく、経緯・理由まで含めて説明するのもいいですね。

より多くの具体的で感情的でリアルな情報を共有することが大切。

 

目的や問題意識のズレは、土台から正していく必要があります。

同じ花を咲かせるなら、同じ土にすることです。

 

主体性=的を得た提案

会社内では、いくらワガママな提案をしたところで「主体性がある」とは思われないですね。

的を得た提案をして初めて主体性があると言われます。

では、どうしたら的を得た提案が上がってくるようになるのか?

 

同じ方向を向く

方向というのは、曖昧なものです。

放っておいては独り歩きします。

 

「会社をよくする」という言葉を使ったとしましょう。

“よくする”の内容は、置かれた立場によって全然違う

それに、思っているよりも“よくする”の価値観は人それぞれ違います

 

「よくする」とは何かについて、みんなで話し合う必要があるんです。

価値観をすり合わせするコミュニケーションが必要。

より多くの人が納得した言葉を使って共有すること。

 

曖昧な部分は徹底的に話し合い、どういうことなのかをみんなが理解しないといけません。

だから理念策定ではよく、なるべく多くのメンバーを入れてディスカッションして言葉を決めていく。

その言葉を使ってクレドなどを作れば、後は勝手に現場がすり合わせをしてくれるんです。

 

同じ到達点を見る

目的に必要なものは、方向ともう一つ。

到達点ですね。

 

どこまでを目指しているのか。

どこまで行けば満足を得ていいのか。

 

これは具体的でなくてもいいんです。

ワクワクするような、誇りに思うような、目指し続けるようなものがいい。

到達点を合わせると、モチベーションが合う。

 

地域でナンバーワンを狙うのと、世界のナンバーワンを狙うのではわけが違います。

遠すぎる目的では、優秀な人以外ついてこれなくなります。

近すぎる目的では、それこそ適当に達成して終わりです。

 

わが社としてはここまで行きたい!あなたはどうですか?

というモチベーション合わせがあるといいですね。

 

足並みを揃える

方向を合わせ、到達点を合わせたらもう大丈夫・・・

と思うのは早いです!

 

部下みんなを成長させ、みんなから提案が上がってくるような活発な社風にしたいと思うならなおのこと。

大多数の社員が同じぐらいのスピードで歩むこと。

社内の雰囲気づくりが大切。

 

草食動物の群れをイメージしてみてください。

一人飛び出しても、取り残されても、肉食動物に見つかって食べられてしまいます。

チームは足並みが揃って初めて力を発揮する。

 

誰かが先走って手柄を独り占めしようとすれば、他の社員はバカバカしく感じます。

手を抜く人が増えてきたら、手を抜きたい多数派vs頑張りたい少数派になります。

たとえばこんな状態でミーティングをして、まともな意見が出ると思いますか?

みんなでやってる感が大切なんです。

 

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「主体性を持ちなさい!」の矛盾

社員の主体性がないのは

というわけなので、「主体性を持ちなさい!」と社員に言っても持てるわけがないんです。

原因はこのどちらか。

  • 『情報不足』
  • 『人生の目的が違う』

 

もし『人生の目的が違う』なら、それは転職が正解です。

会社の目的を知りながら目的に沿う意思がないなら、それは辞めるしかありません。

 

『情報不足』の場合は、

  • 同じ方向を向く
  • 同じ到達点を見る
  • 足並みを揃える

ために、必要な情報開示話し合いの場を設けることです。

 

方向性・目的・問題意識にズレを正さないと、“会社が満足する”主体性は生まれない。

 

アクションポイントをずらす

だから、本人にいくら詰めて話をしてもお互い疲弊するだけです。

  • 個人は何をやりたいか
  • 会社は何をやりたいか

の両方が必要。

これを無視して「主体性持ってやりなさい」は無理がありますよね。

 

個人の思いは、個人面談や個人キャリアプランの策定によって表明するといいですね。

私たちキャリアコンサルタントは、「キャリアカウンセリング」をします。

それによって、個人がやりたい方向と会社のやりたい方向のすり合わせを行うんですね。

導入する場合はぜひ私に!(笑)

 

それから、会社が何をしたいかはただ社長が落とし込むだけではダメ

会社は人です。社員全員が会社なんです。

だから、理念なんかも社員が出した言葉が本物だし、そこに共感なくして主体性は生まれません。

 

アクションポイント

【NG】個人に主体性が出ない理由を詰める。

【OK】個人目的の言語化(キャリア面談)+会社の想いすり合わせの場

 

上からガツンと叩くのではなく、

どんな花なのか見極め、花が共存できる土を耕すことです。

表面的な部分ではなく、目に見えない部分にアクションしていきましょう。

 

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宮内 利亮

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