部下の育成において面談をする上司は多い。
しかしその効果はまちまち。
天才的に部下をやる気にさせる上司もいれば、ただ言いたいことを言うだけの上司もいる。
ふつうの上司が一定以上の効果を上げるには、どんな方法があるのか？
主体的な部下を育てたい人へ。
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定期・定点観測
定期的な面談
まず、面談は定期的に行いましょう。
月に一回程度が一番バランスがいいです。
毎月3日～5日の間に面談を行うなど、必ず行うルールを決めておく。
面談の内容も決めておく。
やりたいときに行う面談は、結構危ないです。
なぜかというと、目的がブレるからです。
たとえば、上司が部下の行動にムカついた時に「ちょっといいかな」と裏に呼ぶ。
これを悪いとは言いませんが、部下の主体性を育みたいのであればちゃんとした面談は別に行うべきです。
感情を吐き出したいだけのものは、本質的な成長に繋がりません。
内容も決めておくのは目的をブラさないためです。
やることを決めておいて、部下にも準備をさせる。
【僕が行っていた面談の例】
- 毎月5日までに行う
- 一人15分
- 5分間部下からの先月の報告（手柄の発表）
- 5分間先月のプロセス評価（決まった項目）
- 5分間個人行動目標の確認
自分と上司の評価を見せ合ってすり合わせをする感じです。
どこにズレがあるのかを修正し、行動目標や上司からの支援をコミットし合います。
ポイントはコレ
定点観測するポイントを作ること。
定性的な項目なら『主体性』など。
定量的な項目なら『利益額』など。
同じポイントを、半年から1年は最低採点していきます。
毎回違う項目があるのもいいんですが、定点観測を“意図的につくる”ことが上司の腕の見せ所。
『あなたはこれを成長させよう』
という点をつくり、数字によって成長を明らかにしていくんです。
全員共通項目
まず、全ての部下が同じ項目を評価される定点観測をつくりましょう。
おススメは定性的な評価項目。
- 主体性
- 積極性
- 確実性
- 清潔感
などです。
数字で表すことが難しいものですね。
しかし、面談時の評価でこれが数字になっていないようでは伝わりません。
そこで僕がやっていたのが、相対評価です。
相対評価・・・他の人と比べて点数を付ける
絶対評価・・・あらかじめ決まった基準に達したかどうかの点数
日本の学校では、絶対評価ですね。
相対評価とは、いわば順位付けのような過酷なものです。
真ん中なら10点、一番上なら14点、一番したなら6点という付け方。
自分がいくら頑張っていても、他の人の方が頑張っていたら点数はもらえないというものです。
順位付けをすることで、点数は簡単に付けることができる。
実は絶対評価よりも納得のいく評価になる。
そもそも評価されること自体、部下からしたら嫌なものです。
完璧な評価制度は存在しないと思います。
それでも、部下同士の中で「あの人は自分より上だ（下だ）」という感覚って、あるんですよね。
だからだいたい納得なわけです。
この評価を、プロセスの評価と呼んでいました。
つまり、成果には結び付かなかったとしても、全員共通で最初から決まった評価行動をどれだけ行ったか。
ポイント
スポーツで言う、どうやったら点が入るかのルール。
上司は部下の行動をしっかり見ていないといけない。
個人のキャリアプラン
そしてもう一つ、せっかくの個人面談。
大切なのは、部下個人のキャリアプランを策定・進行させてあげることです。
ここでは絶対評価になります。
比べる人がいないですからね。
定点観測地点を絶対評価で伸ばしていくことで、部下も上司も成長を実感できる。
具体的には下に書いていきますが、基本的にはこういうものです。
部下個人の人生の目的は何なのか？
そのためにこの会社で、この部署で、どんな成果やスキルアップがしたいのか。
会社と部下の目標を統合する。
ここが主体性のミソです。
会社で頑張ることが、自分自身のためになっている感覚。
自分のために仕事をしている感覚。
日々している仕事が、着実に自分の人生を進めている感覚。
これがキャリアプランニングです。
人生全てを通した長期キャリアを見ることと、
半年～1年のキャリア行動目標を見ることの２つが大切です。
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長期キャリアプランニング
まず、長期のキャリアプランニングについて。
キャリアにおいて長期とは、本当に長期。
キャリアとは人生の道そのものですから、会社を定年退職したあとまで続くものですね。
しかし、上司はあくまでその会社での上司。
ここでは『社会人生活』という期間でいいでしょう。
では、どんな風にプランニングするのか？
プランというとどうしても綿密な計画を考えがちです。
しかし、長い人生の可能性はそんなに限定するものではない。
抽象的に「こうなりたい」「こうありたい」というものでいい。
定期的に意識に入れる習慣をつくる。
月に一回でも見れるようなところに、
座右の銘にしたためて書いておく。
ビジュアライズして貼っておく。
キャリアパーパス（キャリアの目的）として記録しておく。
そうです。
毎月の面談で、上司が確認してあげるんです。
「○○さんのキャリアパーパスは○○だね。今月はどうだった？」と。
自分でやったことのある人は経験ありませんか？
最初数か月は意識してたけど、いつの間にか気にしなくなって忘れてた。ということ。
定期的に意識させてあげることで、そもそもの目的を見失わずにまっすぐ自分の人生を歩んでいけるようにしてあげてください。
そしてもう一つ大事なこと。
長期キャリアプラン、キャリアパーパスは、毎年修正すること。
え？プランって変えていいの？
と思う人もいるかもしれません。
いいんです。
一度決めたらやり抜く！とか気合を入れすぎるから、いつまでたっても進まないんです。
だいたい、向かう方向はそんなにブレません。
毎年、毎月、少しずつでも進んでいるという人生が大事なんです。
必ず自分が向かっている方向に対して振り返りを行うようにしてあげましょう。
短期キャリアプランニング
最も大事なのが、短期のキャリアプランニングです。
大切なのは、いつでも今。
今日、明日、具体的にどんな行動をしてどんな成長をするのかですね。
このようなプランがおすすめです。
- 半年間の計画
- 目標の領域を3つ程度は広げる
- 各領域で毎月の行動目標を立てる
- 採点基準を決める
- 毎月の面談で点数を付けて持ってきてもらう
作成を手伝ってあげたら、実行するのも部下だし、採点するのも部下。
自分で決めた行動目標を自分で“やった・やってない”と明確にするんです。
目標の領域は、例えばこのように分けます。
『担当の仕事の成果』
『会社やチームの環境向上』
『個人の成長目標』
気を付けて欲しいのは、仕事の成果だけでも個人の勝手な目標だけでもダメということ。
短期のキャリアプランの中に、会社と自分の目標を両方入れておく。
常に会社・個人の目標は統合されているという意識でいてもらいましょう。
毎月の行動目標は、ちゃんと点数にできるようにします。
しかも、やれば必ず満点になるものがいいです。
だから成果目標でなく『行動目標』です。
たとえば、『担当の仕事の成果』に対して目標を立てるとしましょう。
普通に考えると、【売上○○万円】とかですね。
これを、
どうしたら売上○○万円を達成できるかの行動をあらかじめ策定しておく。
その行動を行えば10点、出来なかったら0点、取り掛かったけど完了しなかったら5点、などの付け方にする。
あくまで、行動に対する評価で点数を付けてきてもらう。
そして振り返りの時には、「行動したのに成果が出なかった」となります。
それをまた上司と一緒に修正していくんですね。
だって、キャリアプランは上司も手伝ったんですから、行動は上司も了承の上です。
成果が出なくても部下のせいではない。
ただ、行動しなかったのは部下のせいです。
主体性は、すべて行動に反映されていきます。
上司に言われたことだけやっていれば評価される会社では、いつまでたっても主体性は生まれません。
部下にすべて丸投げでも、それをちゃんと評価しないと部下もやりがいを感じません。
ポイント
自分で考えさせ、決めさせる。
やったかやってないかを言い訳できないようにする。
その代わり、上司はしっかりプランニングを手伝う。
成果の責任は上司も負う。
成果が出ないなら、振り返りで行動目標を修正する。
成果が出ないことで部下に怒ると、部下の主体性はしぼむ一方です。
だから点数にして、自分で気づくようにする。
そうして、安心していつでも自分に向き合うことのできる習慣をつけてあげましょう。
