「採用担当の方がとても良い人だったので、入社を決めました！」
僕が採用担当だったら仕事冥利に尽きる一言。
だけど同時に、“これじゃいけないな”と思うんです。
だって入社してからその人と仕事をするわけではない。
一つの事に囚われない就活・採用活動を。
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3者の在り方に一貫性を
採用担当に「できすぎ君」はいらない
僕は中小企業で約10年も採用活動に携わってきました。
酸いも甘いも色々経験しているわけですが、これをよ～く思います。
『採用担当は「できすぎ君」じゃダメ！』
自分が出来ないからひがんでいるというのもありますが！（笑）
それだけじゃなく、企業の身の丈に合った人を採用担当にしないと『ミスマッチ』を引き起こしてしまうんです。
採用担当を選ぶ時、どうしても会社は“エース”を選びたくなる。
会社の顔ですから、優秀な人材を引き寄せるためには優秀な人材を前面に出さないといけない。
だけどこれが行き過ぎると、求職者と企業の間に溝を作ってしまうんですね。
会社の実力以上の人材は育たない。
採用ターゲットを優秀にし過ぎてもどうせ辞めてしまう。
採用の戦略を策定する時には、『一貫性』が何より大事です。
どんな人材をターゲットにするか？
どんな人物を採用担当にするか？
どんな風に求人を打ちだすか？
どれか一つが突出して良いと、必ずミスマッチして結局すべてが水の泡になります。
じゃないと転職者・求職者は、何を信じて応募すればいいのか分からないですよね。
せっかく「素晴らしい人がいる！」と思って入社したのに、その他の人は全然違った・・・なんてことになってしまいます。
目先の入社より3年後
これは、企業にとっても求職者にとっても同じことが言えます。
企業は、目先の入社数に囚われて部分的な戦略を立ててはいけません。
求職者は、目先の魅力だけで会社を判断してはいけません。
例えば企業が「とにかく優秀な人物を広告塔として採用担当にしよう！」となる。
すると、優秀な人材が「こんなに素晴らしい人がいる会社ならきっといい会社なんだろう」と思ってしまう。
だけど実際はその採用担当は会社に一人しかいないスーパー社員。
配属された先の上司の人物的実力は入社したての新人より劣る・・・。
人材は「思ってたのと全然違うじゃないか」と言って早期退職してしまう。
基本的に、優秀な人材ほど会社を早く見限ります。
企業はその年の採用目標に囚われず、少なくとも3年後まで残る人材は誰かをターゲットにしましょう。
求職者は採用担当だけを見ないで、その後ろにいる会社全体を眺めましょう。
3年後、この採用担当がいない現場で働き続けているだろうか？活躍しているだろうか？
そんな視点を持って就職活動をしていきましょう。
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3者の正しい在り方
【採用担当】は役者であれ
では、採用担当はどうあるべきなんでしょうか。
厳しく言うと、自分を殺さないといけません。
自分の魅了で人を採用できると、とても嬉しいものです。
採用担当冥利に尽きる。
でも、それは自分に惹かれるのであって会社に惹かれるのではない。
採用担当は、企業と求職者をマッチングさせるための役者となれ。
採用担当は、まさに会社の顔です。
ということは、会社とよ～く話し合って自分の立ち居振る舞いを考えないといけないんです。
もし会社と採用担当の考えが違ったりしたら、求職者にとっては悲劇です。
会社に反感があったとしても、決して求職者に悟られてはいけない。
反感を抱くも共感するも、全ては求職者が決めること。
会社と休職者の間に主観を挟んではいけない。
【求人企業】は戦略に一貫性を
会社側はというと、採用活動に戦略的一貫性を持たせることが大切です。
どれか一つに特化して強化すると、ミスマッチを引き起こすことを意識しないといけない。
採用担当にすべての舵取りを任せてしまうと、思わぬギャップを3年後の生む可能性があります。
採用戦略は、絶対に経営陣も参画しないといけません。
採用担当・求人内容・待遇・自社商品・事業への思い、すべてに一貫性を持たせた採用戦略を立てる。
しかも会社は常に変わり続けています。
時代に合わせて採用人数も欲しい人物像も変わって言うでしょう。
だから、1年に1回は必ず企画・総括を行って、全体の戦略を見直しましょう。
採用担当は「できすぎ君」になっていませんか？
自社の環境は、求める人物が3年いてくれるほど充実していますか？
いきなり優秀な人材は抱えられません。
人も会社も、成長は少しずつです。
【求職者】はいくつかの視点を
では転職者は何に気を付けないといけないかというと、『ひとつの視点に囚われない』ことです。
求人内容だけとか、採用担当だけとか、福利厚生だけを見ないこと。
偏った視点では、他の存在するミスマッチに気付けません。
「思ったのと違う！」というのは簡単です。
だけどそこには、あまりにも自己責任が欠如しているということに気付いていない。
思ったのと違うのも、選んだ本人の責任でしかないわけです。
誰かが全てを教えてくれるなんてことは、学生時代で終わりです。
社会に出たのに、テスト範囲をご丁寧に教えてくれるわけがない。
「ここまでは判断しきれて（見きれて）いなかった」と思うのが正しいですね。
目の前だけではなく、見えていないものも見ようとする視点を持つ。
一部分の事象をすべてに当てはめてしまうことを、「過度の一般化」と言います。
そしてこれは『認知の歪み』と言われるものです。
少なくとも会社を判断する時には現実的視点を持って、「会社・人・仕事」の視点は持つようにしましょう。
採用担当に魅力を感じた時は、「こんなはずじゃなかった」のフラグだと思って他の視点をチェックしましょう。
