「主体性がない！」
多くの経営者が抱えている悩みです。
主体性がないと、困るのは会社だけではない。
若者は学びの機会を失い、
中年以降は変化の時期を失う。
社会の変化は待ってくれません。
でも、
「主体性を持て！」と言ったところで持てるわけがない。
大人の主体性はどう育むのか？
元人事部長・現キャリアコンサルタントが実体験をもとに解説します。
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子供の主体性を育む理由
新しい学習指導要領には、『主体的・対話的で深い学び（アクティブ・ラーニング）』という学び方を取り入れることが推奨されています。
なぜでしょうか？
主体性のない大人が問題だから
当然と言えば当然です。
現社会で問題が起こっているから、その解決のために学び方を変える。
問題はいつでも子供たちではなく“大人社会”にあります。
特に「キャリア教育」が強化される要因が以下のようなもの。
- 社会の一員としての経験不足と社会人としての意識の未発達傾向
- 身体的な早熟傾向に比して、精神的・社会的自立が遅れる傾向
- 職業について考えることや、職業の選択、決定を先送りにする傾向の高まり
- 自立的な進路選択や将来計画が希薄なまま、進学、就職する者の増加
主体性がなく迷い続ける大人。
僕もつい最近まで迷い続けていました。
キャリア理論上、ある程度過渡期や発達段階は決まっている。
しかしその発達が遅れている傾向。
僕も、自分自身のことや組織内で痛いほどに実感しました。
この主体性を持つために必要な知識を広めたり、
一人では難しい部分を支援するために、
僕たちキャリアコンサルタントも登場しました。
自立して経済を回せる人を増やす
個人の時代と言われるように、すでに会社が個人を守れる時代ではなくなってきています。
代わりに個人の発信力は強まり、個人の可能性は広がってきました。
しかし、まだ時代は動き出したばかり。
現実では“動き出せない大人”が大半ではないでしょうか。
すでに多くの中小企業では、厳しい経営状況が続いている。
社長はツライですよね。
本当はもっと社員に頑張ってほしい。
でも社員は権利ばかりを主張する。
どちらが悪いか？
いいえ、どちらも悪くありません。
権利のあとに主体性も強化していかないといけない。
権利は「衛星要因」であり、初めに必要。
主体性は「動機付け要因」であり、これがないと結局仕事は楽しくなりません。
余裕のない中小企業は“同時進行”しないと利益が出なくなるので大変なんです。
動機付けされた社会人が増えないと、経済は厳しいままではないでしょうか。
子供の主体性は「奪わない」
大人の主体性を育てる前に、子供はどうでしょうか？
子供の場合は、親にも先生にもこの意識が大切だと思います。
『奪わない』こと。
- 興味を持つこと
- やってみたいこと
- 目標にしたい人
- 夢を持つこと
を奪わない。
「○○やってみたいな」と子供が言った時に、
「くだらない！」「ふん（鼻で笑う）」などと言わない。
興味を示したらすぐに否定をしない。
必要な時に情報を与える。
しかし、
逆に言うとこの先に進めるのは難しい。
「じゃあ、参考書を買ってみようか」
「本気でやるなら早く訓練をはじめよう」
と、先の情報を与えすぎると、かえって興味を失うことにもなりかねない。
これはなぜかというと、
与えても活かしきれないからです。
ポイント
発達段階が追い付いていない段階では、難しい話は理解できません。
だから子供のうちは興味を広げるために「奪わない」ことが大事。
発達してきたら深く学ぶために「与える」ことが大事。
ということになります。
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大人の主体性は「与える」
では、大人には何を与えて主体性を育てればいいでしょうか？
「知らない」を奪い「知ってる」を与える
知らないことに興味は持ちようがありません。
仕事もそうです。
十分な知識さえあれば、仕事は楽しくなってくる。
勉強をするとアウトプットしたくなる。
どうやったらその仕事は成果が出るのか？
他にどんな方法があるのか？
どんどん武器を与えてあげましょう。
ただ、少しポイントがあります。
勉強すらしたくないのが普通なんですね。
僕もそうでした。
「本を読め」と言われても、誰かが選んだ本は読む気にならない。
「仕事に関する勉強をしろ」と言われても、自主的に勉強するのは難しかった。
だからまず、強制でいい。
強制であっても、知識は身に付いてしまう。
一番効果が高いのは、社内の人間でなく外部の講師にお金を払って学ぶ時。
「学ばなきゃ」という気持ちが少なからず出てきます。
「あ～すごい！これ知って得した！」
という感覚になると、すぐにでも使いたくなるものです。
「知らないから動けない」という状況を奪ってしまいましょう。
嫌々でも、勉強したことはその人のためになります。
「出来ない」を奪い「権限・責任・役割」を与える
せっかく知識を得ても、使う場所がなければ無駄になってしまう。
勉強した人も、「使えないなら学ぶ必要ないな」と学習までサボるようになってしまう。
だから少しづつでも権限・責任・役割を与えていくことです。
任せてみないと育ちません。
やってみないと出来るようにはなりません。
出来ない環境にしているのは、会社だったりしませんか？
意図的に学んだことを実践できる環境を用意していますか？
社長が権限を与えても、実際に現場がそのように機能していないこともあります。
「お前にはまだ早い」というお局さんの影響などが代表的ですね。
ポイントは、あまり利益に直結しない部分から任せる。
いきなり大きな責任を与えることは、ただの押し付けですから。
倉庫の管理
書類の管理
清潔習慣の担当
朝の会の担当
整理整頓の担当
などなんでもいい。
大切なのは、任せる側が「くだらないこと」だと思わないことです。
やっているのは利益の創出よりも教育に重きがある。
そこで生まれた主体性は、本業の方でも意見したり行動したりするときの自信につながります。
ポイント
小さなことから、担当を持たせて責任を与える。
放置せずに、しっかり評価する。
「考えられない」を奪い「考える時間」を与える
「考える」ことを奪っている職場は、本当に多いです。
しかも、ほとんど無意識で起こっている。
昔から決まっているやり方。
絶対的な発言力を持つ人物。
指示通りに動けば評価される文化。
発言するとマウントを取られる会議。
これらは働く人の「思考」を奪う。
思考停止した人の集団は、破滅に向かっていくだけです。
考えさせる時間を意図的につくる。
お客様から声を集めさせ、それに対して打ち手を考えさせる。
自分の仕事のアセスメント（評価）を自分でさせる。
作業の改善を考える時間をつくる。それに対して評価もする。
ある程度レールを敷いてあげる必要はあるかと思います。
アセスメントで言えば、
- 良かった点は？
- 悪かった点は？
- 良かった要因は？
- 悪かった要因は？
- どうしたらもっと良くなる？
こんな紙を一枚渡すだけで、勝手に考えてくれます。
一度やればそれは思考のフレームワークとなり、いずれは自分で問題発見・問題解決できるようになってくる。
フレームを与える。時間を与える。
すると、あとは自動的に自立的に人は動き出す。
ただし、そのためには次の要素が必要です。
「小さな成功体験」を与え続ける
何かを行動に移した。
何かの結果が出た。
何かの意見を出した。
その時の会社や上司の受け取り方が何より大事です。
それは上司からすれば小さなこと。
利益にもつながらないし、くだらないことかもしれない。
だけど、だからといってバカにしたり鼻で笑ったりしたら、
部下にとっての「せっかくの成功」を奪うことになります。
何のために、わざわざ時間を与えたり学習させたりするのか？
それは、『成功体験』を積ませるためです。
- 出来た！
- 嬉しい！
- またやりたい！
- これでいいんだ！
- こうすればよかったんだ！
- もっと早くやっていればよかった！
こう思ってもらうためです。
ここまで来たら、人は自分から動きたくなる。
もっと気持ちよくなりたいですから。
ポイント
社会人には、知識・実践の場・考える場を与える。
そうして苦労して得た結果を成功体験として与える。
大人だからこそできる主体性の育み方を、ぜひ実践してみましょう。
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