教えたつもり

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「教えたつもり」で仕事は退化する!【後輩育成・先輩の教育】

「後輩育成」には多くの勘違いがあるまま、放っておかれることが多いと思います。

そのままだと必ず職場の仕事レベルは落ちていく。

しかもそれを「今年の新人は使えねえな!」と片付ける始末!

しかし問題は、職場の仕組みにある!

元人事部長が、教育の勘違いについて書いていきます。

この記事は

  • 「マニュアル」は良いのか悪いのか
  • 「教えたつもり」の代表的症状
  • 毎年レベルを下げないためには

「マニュアル教育」の勘違い

「マニュアル」は改善するためにある

まず、本当に多くの人が「マニュアル」について勘違いしている。

マニュアルはめんどくさいもの。

作るだけムダ。

どうせ誰も使わない。

確かに。確かにその通りなんです!

しかし、そこで「めんどくさいからナシ!」となってはいけないんですね。

 

マニュアルは作って終わりではありません。

見た目にこだわってはいけません。

「マニュアル」は常にアップデートするもの。

そのやり方を基準とし、改善を考え続ける。

基準がないと何を変えるか分からない!

すぐに、その場で書き換えられるものがいい。

 

ましてや「マニュアルを渡したから教えた」なんて都合のいいものではありません。

それはただの説明書。

マニュアルは見ながらやるYouTubeのようなものです。

改善しないマニュアルは害になる。

 

「マニュアル」がない職場は“人”基準

ではマニュアルがないとどう教えるか。

“できそうな人”が教育を任されます。

“できそう”であって“できる”かどうかは分かりません。

基準がないわけですから。

その人が教えたことで安心してしまい、どのように何を教えたか、出来るようになったのかが誰も分からない。

この状況で仕事レベルが上がることはありませんね。

 

マニュアルがあれば、最低限のことを全員が教えることができる

さらに改善表として活用することで、

誰かが思いついた良い方法を全員ができるようになる。

(マニュアルの作成には時間をかけず、すぐに書き換えられるものが理想です)

 

そうです。教育の大きなポイントのひとつ。

それは、『共有』です。

個人の中にある良い物を出し合う場、それがマニュアルです。

 

先輩教育の「教えたつもり」

では、マニュアルを使用しないで先輩という「人頼り」の教育でよく起こる問題にいってみましょう。

実践を見せていない

まず、先輩自信がやっているところを見せていない。

いきなり文字や言葉で教え始める。

意外と多いですよ。“教える”となると言葉で教えたがってしまう。

だけど、言葉や文字で与えられる情報量なんてたかが知れています。

目から入る情報を最重要かつ最初に与える!言葉や文字で補足する。

 

スポーツも、言葉で聞いただけで「自分もやりたい!」と思う人はいません。

「自分もやりたい!」と思うまでには、

「こんなことをやるんだ」

「これをやったら気持ちいいだろうな」

という“やるイメージ”が必ずある。

目から入る情報を全て言語化できる人なんていないですよ。

だから見せることが一番です。

 

“程度”まで教えていない

これは、先輩の中で当たり前にやってしまっていること。

だから“どのぐらいやるか”なんて意識していない場合が多いんです。

速さ強さ長さ、など様々な基準があることを意識する。

そして、これは見せるだけでは不十分なことも多いです。

やらせながら、「そこだ!」「ここだ!」と指示をする。基準作りをしてあげる。

 

僕がいた職場では、雑巾の湿り具合なども話に上がったことがありました。

たしかに、最初から指示しておけば余計な失敗をせずにすみますね。

「そうそう、ここ!このぐらい!」

「そうそう、そのぐらい!」

と教えることで、本人が失敗して学ぶ時間を短縮できる。

そして後輩は教えてもらえるからといって試行錯誤することをやめず、よりよくするために考え続けることが大事です。

 

出来たか確認していない

これが一番多いことです。

教えることが目的になってしまい、出来るかどうかが無視されている。

教育は、後輩ができるようにするためのもの。

目的はそこにあります。

何かを教えたら、本人がやっている所まで見てあげてようやく完了です。

 

先輩自身も目の情報によって確かめる。

意外と後輩が「分かったつもり」になっていることもあるので、修正してあげる。

小学生のころ、電気回路を作りましたよね。

で、必ず豆電球が付くかどうか確かめる。

自分が人に教えた時も、ちゃんと点灯しているか見てあげてください。

 

「人任せ教育」の職場は必ず衰退する

ゼロから始まる教育は先輩のため

「誰が何を教えているか分からない」

という状況は、毎年“ゼロから”教え始めることを意味します。

本当にそれでいいのか?

毎年少しづつでも

教える時間が短くなったり、

よりよく出来る方法を見つけたり、

必ず教える仕組みをつくらないと、

その職場の仕事レベルは上がっていきません。

レベルが上がらないだけならまだいい。

僕の経験上、こうです。

必ず、衰退する!

必ずです。

 

  • 完成度が低くなる。
  • 仕事が遅くなる。
  • モラルが低下する。

こういったことは、基準を見続けないこと、改善し続けないことで起こります。

人間は楽をしようとする生き物だという前提を忘れちゃいけない。

 

誰か一人の先輩が手を抜いて教えたら、その後輩も手を抜いて教える。

結果、“引き継がれないこと”が多くできてしまうんです。

 

マニュアル・基準・辞書を改善し続ける

形はなんでもいい。

マニュアルでも、朝礼でも、eラーニングでも。

何か基準となるものを作り、そこに全員が知恵を出し合うルーティンをつくる。

独りの知恵を全員の知恵にする。

それをノウハウとして蓄積する。

これがチェックシートと同じような役割にもなるんです。

すると、すべての先輩が等しく後輩たちに教える仕組みが出来上がる。

「ちゃんと教えたか」を確認するとさらにいい。

 

更新し続けない「記録」は害にもなります。

いつまでも進化しないやり方を続けさせることになる。

ポイント

主体的に考え続けるチームを作ると、その職場は毎年成長を続ける。

 

過ぎた年・日を積み上げる

毎年、積み上げたものを無駄にしないことがノウハウの蓄積です。

現場では日々、必ず何かが起こっている。

本部や経営者は、答えが現場にあることを知らないといけない。

現場の人は、自分たちしか継続的成長は生み出せないと自覚する。

この一歩ずつ起きたことを“全員の階段”にすることです。

 

経験に勝る学習はない。

組織の強みは、他社の経験を取り込めることです。

 

小さなことでも、少し手間暇かけて積み上げようとする組織には、絶対に勝てません。

誰にも真似ができないからです。

ポイント

マニュアルは改善表である。

教育は積み上げを意識すれば、毎年レベルが上がっていく。

そこに力を入れるため、時間も労力も割くこと。

 

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宮内 利亮

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