管理職の病

会社で起きる問題

管理職が『キャリアストップ』すると、こんなに悪影響!悪意なき罪…

この記事では、管理職が『キャリアストップ』するとどうなってしまうか?

ということについて書いていきます。

会社の問題の中ではかなり根深く、厄介なもの。

基本的に楽をしたいのが人間。

ポストに安心し、疲れて腰を下ろしてしまった先には…

僕自身が多くの現実を見てきたからこそのリアルです。

たぶん、よ~く目を凝らして見て、よ~く考えないと自社がそうなっていることに気づかない恐ろしいものです。

気付かず進行する『会社の病』

本当に怖いのは、傷みなく進行することです。

「気が付いたらそうなっていた…」ということが多い。

社長には正しい情報が届かない。

新人は疑問を感じながらも、「こんなもんなのかな」と適合してしまう。

放っておくと、

中間管理職は会社のブラックボックスになる。

 

ブラックボックスに入れてはいけないのはこんな人です。

  • 役職に就いて安心してしまっている。
  • これ以上の成長を積極的に望まない。
  • 後は楽していきたい。

上司にこんな人がいる部下の方は、「あいつのことだ!」と思うかもしれません。

では、社長にそう言ってあげてください。

・・・言えないですよね?

 

そうなんです。これが一番厄介なところ。

疑問がわいた程度で言える人は少ない。大問題にならない限り、明るみに出ない。

 

そのままにすると、どんな症状が出るでしょうか?

 

キャリアストップの病①職場の成長を止める

管理職がキャリアストップを起こすと、職場自体の成長も止まります。

部下からの意見をまともに聞かない

まず、部下がいくら良い意見を出してきたとしても、まともに取り合ってくれるまで相当な労力を要します。

その管理職にとっては成長する必要がないんだから当たり前です。

すると部下は

「あの人には言ってもムダだ」と感じ始めます。

管理職だけでなく、部下も諦めを感じた集団になってしまう。

何度言っても分かってもらえない。

これは、却下とかのレベルではなく、考えてもいないレベルです。

 

気合の入った部下なら「自分たちだけでやろう」と考えますが、さらにその努力を評価されないことに苦しむことになります。

 

「そんなもんでいいんじゃん?」

ものごとを決める時、企画を立案する時、目標値を設定する時。

“必ず出来る範囲”でやろうとします。

「ゆる~くやろうよ」という雰囲気が出て、心地よく感じる部下も出始めてしまう。

しかし、上昇志向の社員は納得がいかずくすぶる

二極化が生まれ、特に優秀な社員は管理職の反対勢力になってしまう。

不完全燃焼の社員が“諦め”を感じると、あっさりと退職してしまうこともあります。

本当はもっと利益を生み出せる人材や環境が揃っていながら、管理職の姿勢ひとつでその機会を失ってしまいます。

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キャリアストップの病②動かぬ椅子取りゲーム

管理職が、得たポジションを守る事に集中している状態です。

自分に都合が悪いので部下を評価しない

会社を伸ばすことが目的ではなく、自分が安泰でいることが目的です。

ということは、

部下が自分を追い越してしまうことが不都合になる。

「あいつはまだまだですね」と自分の判断基準で評価してしまったり。

もっと仕事を任せられるのに、機会を与えなかったり。

そしてこの一番の問題は、無自覚なことです。

意識してこんな悪いことをする人はそういないと信じます。

管理職には定期的に、自分を見つめなおすカウンセリングをした方がいい。

自分は深層心理で、部下の成長を恐れていないか?自分に都合よく判断していないか?

 

自分を見つめ直す機会を自分で持てる人は世の中のごく一部。

だから会社では意図的にその場を用意したほうがいいですね。

 

部下が諦めて去っていく

先ほども書いたように、

声を上げられる部下は少ない。

管理職がキャリアストップすると、とたんに職場の風通しが悪くなります。

諦めを感じた社員は、どんどん辞める

社長からしたら、「お前らそんなこと考えてたの!?」と想定外の状況になっています。

運が良ければ退職時に理由が分かる。

しかし、ほとんどの場合何も言わず去っていきます。

嫌な管理職がいる会社にアドバイスしてあげる義理はありませんから。

社長は何も知る事なく、ただ社員が抜けていく様を見ているしかない。

もしこの構造が見えるとしたら、もう悲劇ですよね。

 

これは本当に要注意。

社長が思っているほど、社長は現場が見えません。

 

キャリアストップの病③問題をもみ消す

管理職がキャリアストップすると、現場の問題をもみ消し始めます。

これも無自覚。

「もみ消してなんかいませんよ!」と逆切れするので注意です。

「明るみに出さない」ほうが得

現場の問題は社長に届かない方が得。

そうなると、現場には膿が溜まりはじめます。

「この問題を報告したら自分の責任を問われる…」

「報告するほどのことでもないだろう」

管理職のとっても苦しいジレンマ。

ここで隠し事を許すと、エスカレートするだけです。

この、キャリアストップして危機感の薄い管理職が勝手な判断で報告を怠る事。

すごく危険です。

解決されない小さな問題が積もり積もって、消せない火種になります。

社長は情報の受け取り方に注意!「なんだと!」と管理職を頭ごなしに起こると、次から情報は上がってきません。

難しいですね。だから納得のもとに処罰できる制度があるといい。

 

もう少し根の深い事例で言うと、

解決したつもりになろうと努力しています。

よく先のことまで考えれば「ここで根本的な原因を潰すために手を打たないと!」となるはずなのに、直視したくない気持ちの現れです。

メモ

「管理職の鉄の精神力で、自分に不都合なことも報告しろ!」

なんて不確実なことに頼っちゃダメですよね。

ここで、生の情報を直接社長に届ける『情報環境整備』が活きてきます。

 

長期的視点は持っていない

キャリアストップすると、先のことを考えなくなります。

成長は望まないし、問題に対する危機感も薄れる。

「なんとかなるだろう」と思ってしまう。

このまま社長に、

「大丈夫です。」「来年は計画通り行きますよ。」なんて言ってしまうから怖い。

長期的な視点がないと、計画は数字だけで満足し、とても浅はかなものになります。

「なんでそれで行けると思った!?」と言いたくなるぐらいの計画を簡単に出します。

社長はこれを許しちゃいけない。

数字が取れなかった責任は、世の中の環境のせいもあるでしょう。

しかし、管理職がしっかり長期目線を持っていたら防げたんじゃないか?ということは考えないといけない。

 

長期的視点を持たないということは、

会社や部下のことは考えないということです。

 

管理職の『キャリア』を考える

そもそも教育されていない

さんざん現実を書いてきましたが、もう一つの事実。

管理職のキャリアに関する知識が少なすぎて、経験からの学びが少なすぎる。

2020年、幼児からのキャリア教育がスタートします。

ということは、

義務教育で必要なことを我々は知らない!

問題が起こって当たり前と言えば当たり前なんです。

そういう構造になってしまっている。

 

知識がないと、経験からの学びは極端に減ります。

「あ、これ問題のやつだ」と気づかないからですね。

『知らない』という事実が、学びの機会をロストさせている。

キャリアに関する勉強は不可欠です。

これからの社会には、待ったなしでキャリア教育をされた人材が出てきます。

 

年功序列の廃止

すると、年功序列は完全否定されます。

大企業においても、この膿がどんどん出てくるでしょう。

更迭は、あったほうが健全です。

そうでないと、健康な人たちが「疑問」を持つ

それは「疑惑」に変わり、いずれ「嫌気」になる。

こうなった会社は、優秀な若者から辞めていく。

会社の未来は徐々に暗くなってしまいます。

 

更迭したくないならケツを叩け

とはいえ、経営者も今まで頑張ってきてくれた管理職を労いたいという気持ちがあります。

でもここで甘やかしてしまったら、その管理職は『キャリア』を止める。

“社会を生抜く力”を弱めることも同然です。

 

頑張った分は、お金でボン!と払って終わり。

過去の功績はその都度清算してしまった方がいい。

管理職がキャリアを止めない会社は、本当に活きがいい。

力を合わせれば何でもできそうな夢を与えてくれます。

本当に教育してあげるべきは、若者よりも中間管理職かもしれません。

 

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宮内 利亮

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