元人事部長の『こんな会社は危ない！』シリーズ。
成長中は良かったのに「停滞」しはじめると急に体質が変わる会社の特徴とは？
なぜそうなってしまうのか？そして社員はどうやって立ち回ればいいのか！？
「会社の守り」は「社員の守り」とは限らない。
停滞時に暴かれる組織の体質
モチベーションが行き場を失う
会社の売上や成長が停滞すると、急に体質が変わってしまう会社があります。
いえ、ほとんどの会社がそうであると言っても過言ではない。
会社というもの自体の目的から考えて、停滞した時には社員と目的がズレやすいんですよね。
だから社員の方はキャリアの主体を会社に任せすぎず、自分でしっかりと考える必要があります。
まず、会社が停滞した時にモチベーションが行き場をなくしてしまうことは本当によくあります。
それまでは順調に事業所が増え、自動的にポストも増え、昇進者がいないと会社が回らなかった。
でも停滞すると今度は逆に、ポストを減らしたくなるのが会社側。
そうなると会社側と社員側のモチベーションの方向がズレる。
それに事業の拡大に対してのモチベーションも行き場をなくします。
「これ以上頑張っても先が見えない」という事業に対して社長も投資するわけにいかず、 かといって社員に「頑張るな」とも言えない。
停滞した時にこそ、モチベーションを維持するために秀逸な会社独自の文化やシステムが必要なんです。
成長というモチベーションに頼っていた会社は停滞した時に非常に脆くなります。
余計な問題ばかりが起こる
成長中には案外危険もはらんでいます。
成長するためのモチベーションが、組織の中の問題を見えなくさせてしまっているんですね。
このスルーしてきた問題の数々が、停滞し始めた時に少しずつ噴出していきます。
嫌な上司がいても、成長中の会社では自分が頑張れば何とかなってきた。
だけど頑張ってもどうにもならない会社の中で嫌な上司が上にいたらどうでしょう。
社員としては「ここで頑張る意味がない」という絶望を感じてしまうんですね。
- お酒を飲んで話することが、会社の成長の話から会社の愚痴になる。
- 周囲の仲間たちの些細な言動に目が行きやすくなる。
- 将来の先行きの不透明さから、悪いことを考えてしまう社員が出てくる。
特に人間関係のトラブルのような、本来売上と全く関係のない部分で問題が起こります。
停滞している上に社内で不祥事なども起こりやすく、 みんなで足を引っ張り合うような図式になってしまうんですね。
退職者が増え始める
退職者がちらりほらりと出始めたら、すでに事態はかなり進行しています。
基本的にはこうなる前に会社の将来を見極めたいところですが、もしなってしまったら会社や社長の目的を確かめてみましょう。
ポイントはこれ！
「会社は社員にいて欲しいと思っているだろうか？」
自分が残るメリットが会社にないのなら、早めに転職を考えた方がいい。
基本的に停滞した会社では、人件費が重くのしかかっているはずです。
役職者の給料は減らしたいはずだし、ポストも減らしたい。
新たに社員を雇ったところで将来の保証はできないし、教育している余裕もない。
会社にとってのメリットが"社員が適正人数になること"だとしたら。
優秀な人だけに残って欲しいと思うのが、残念ながら普通です。
もし会社が停滞しても社員にいて欲しいと思っている社長には、何かそれなりの目的があるはずなんですね。
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キャリアの主体を自分に
成長中こそ気を付けろ
ということで、会社にキャリアの主体を預けてしまうことは個人にとっては危険極まりない行為です。
なぜなら、会社が停滞した時には会社と社員のモチベーションどころか、利害まで相反してしまう可能性があるからなんですね。
自分のキャリアの主体は必ず自分で握っていよう！
そのためには『成長中』こそ会社の内部をよく見ておきましょう。
もし成長そのものに頼ったモチベーションを形成しているのなら、停滞した時には明らかに会社と社員の利害が反します。
それに、会社自体がそこに気づいていないことが多いのが危ないところ。
"十分いい会社"にしているつもりでも、実は右肩上がりの成長あってこその場合が多いんです。
だから社員としては、「もしお金がなくなってきたらこの会社はどう方向転換をするだろう？」という目線で社内を見つめておきたいですね。
会社が守りに入ると社員は守られない
会社にお金がなくなってきた時には、「守りの経営」になりがちです。
この守りとは会社の存続に対する守りであって、社員個人に対する守りとは全く違います。
会社の守りが社員の守りとは限らない。
家庭で考えても、収入が減ればまずは固定費を減らしたくなります。
食費を適正にしたり、電気代や水道代を抑えられないか、通信費を抑えられないか、余計なものを買っていないか考えるはずです。
会社も当然そうなんですが、何の説明もなしにやってしまうと社員に不安が広がっていく難しさがあります。
そしてほとんどの場合、人件費を削るのは最終手段です。
これは会社の優しさとも言えるでしょう。
コロナなどの理由があれば、リストラなどの選択肢を取らざるを得ない。
会社の存続と社員個人の存続を天秤にかける必要すらないのです。
では社員の方は、「人件費を減らすために私は退職します」と言えるでしょうか？
私は人事部長をしていましたが、その部分で会社に忖度する人は一切いませんでした。
当然です。
自分の生活のために働いているんですから。
改めて言いますが、会社の守りと社員の守りは同じではありません。
そもそも、会社と社員がお互いの目的をしっかりと持ち、それぞれの主体で判断をしていくことが大切ではないでしょうか。
「会社のために働け」とか「会社に守ってもらう」という考えを改めていきたいですね。
経営者の目的を確かめろ
だからまず始めに、社長の目的を確かめましょう。
しかも現在だけではなく、「この社長は会社が停滞した時、お金がなくなってきた時にどうするだろう」という目線です。
もしも「会社が危ない時には退職してもらった方がいい」と思っているのであれば、社員はその時のために準備をしておかなければいけないですね。
そしてこれを会社のせいとか社長のせいにするのもやめましょう。
大企業でもない限り、いや本来大企業でもそうだと思いますが、会社が個人の人生に責任を持つことはできません。
会社が苦しい時に、「リストラする会社が悪い」のか「居座る社員が悪い」のか？
この問いに答えはなく、社長の目的や自分の目的によるでしょう。
間違いなく言えることは『キャリアの主体は自分で握ることが大切』ということ。
会社のキャリアの主役は社長です。
だから、自分は自分という会社のキャリアの主役を張っているという意識を持っていましょう。
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