理系人事のススメ

自分の興味・特性を知る

【業界研究・仕事理解】人に関わる仕事は文系?『理系人事』のススメ

職種の中でも『人事』に興味を持つ方は多いのではないでしょうか?

でも、そもそも人事って何をするのか、どんな人が向いているのか分からないですよね。

人に関する仕事だから“文系”が向いているとか、コミュニケーション能力が必要と言われるけど、ホント?

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『人事』は必ずしも文系ではない

コミュニケーション能力は?

『人事』はけっこう謎多き職種なんじゃないでしょうか?

僕は10年以上人事に携わってきたので、興味のある方にはリアルな仕事情報をどんどん提供したいな~と思っています。

 

中でも今回お伝えしたいのは、「文系」と「理系」の特徴的な性質で分けるなら人事に向いているのは本当に「文系」なのか?

という点です。

ちなみに、僕はどちらかというと「理系」の性質です。

そう、「理系だって人事向いてるぜ!」と言いたいということです!

 

まずはじめに、『人事』に必要な能力は何か?

まず思い浮かべるのは、「コミュニケーション能力」ではないでしょうか。

「必要ない」とは言いません。

しかし、高くなくていいのは確かです。

人事の仕事に、高いコミュニケーション能力は必要とされない!

 

そもそもコミュニケーション能力とは何かという問題になってしまいますが、少なくとも「上手にお話ができる」スキルは全く必要ありません

人と話すことが人事の仕事ではないですからね。

営業の方がよっぽどコミュニケーション能力が必要ではないでしょうか。

 

“人好き”の弊害

よく「人好き(ひとずき)」という言葉が使われます。

人の事を想って入念に気遣いをしてあげたり、いつも誰かと一緒に居たいし、居ても疲れない人の事ですね。

もちろん人好きに越したことはありませんが、だからと言ってすべてが上手くいくわけでもない。

 

例えば、人の問題が起こった時に人好きの特性が強い人はドライになり切れません

「それはあんたが悪いよね」と言えずに、「そうだね、分かるよ」と反応してしまう。

“喧嘩両成敗”とか、公正な判断ができなくなってしまったりするんです。

 

もし人事部の人が、特定の社員と仲が良かったら?

その社員が他の社員とケンカした時に、他の社員だけ怒られたら?

例えここで公正な判断で他の社員を怒ったのだとしても、周囲で見ている人は“えこひいきした”と思ってもおかしくはない。

普段の社員との関係性が見られてしまう。

 

人事の仕事では「人好き」の弊害もあるし、「人好きとは言えない」事を活かすことも出来る。

 

公正公平にみんなと接していくうえで、社員数が増えてくると深い付き合いには限界が来ます。

人事に携わるなら、自分の許容範囲内で広く・一定の深さで社員と付き合っていく方がいいんですね。

 

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『理系人事』のススメ

「人周り数字」の切り方で会社を動かす

今度は、理系的な特性はどのように人事の仕事で活きるのか?という点です。

 

理系的な特性が『数字重視・事実重視・エビデンス重視』だとしたら、それはとても活かせる特性。

例えば人を裁いて白黒つけないといけない世界では事実や証拠がとても大事になり、人の感情や言論などの定性的な情報の効力は小さい。

公正・公平でなければいけない人事は、この世界に近いですよね。

 

「でも、数字なんていらないでしょ?」と思ったかもしれません。

それは全然違うんです。

人事の仕事でも数字は最重要。

 

人事は会社を良い方向へ導いていくために、様々な“人周り”の数字を用いて解決法を探していく。

 

  • 離職率
  • 歩留まり
  • 満足度
  • 評価
  • 成果

どれをとっても、ものすごく大事な『人事の数字』です。

 

離職率は会社の伸び率を計算するうえでの超重要な指標。

歩留まりは採用における課題を洗い出して対策を練るために必要。

満足度は人材のパフォーマンス(生産性)を表し、人材マネジメント戦略に大きく影響する。

評価は数字にしてあげないと、いつまでたっても社員の納得度は上がらずに不平不満を募らせる。

成果も、数字にならない成果を数字にして表してあげること、成果として認めさせてあげることが人事の仕事です。

 

さらにこういった数字をより細かく切り、色んな切り口で切って問題点をあぶり出していくのが人事的な分析です。

人事の仕事は様々な数字と向き合う!数字から逃げてはいけない。

 

数字が苦手だからと言って逃げていたら、結局お悩み相談をするだけの人事になってしまいます。

それだけではなくて、会社にある人事的な事象を読み解いて解決していくのが人事です。

 

特定の人に“感情移入しない”特性を活かす

また、理系的な特性として『感情より事実を優先する』であれば、これも活かせる場面が多々あります。

 

例えば、面接をするとしましょう。

面接で身の上話を聞かされ、「可哀そうだから採用してあげよう…」なんてなってはダメですよね。

それはそれとして、「自社に入社したらこの人は幸せになれるのか」を考えてあげないといけません。

能力不足や社風の不一致を無視して、同情で採用するなんてことがあってはいけません。

 

社内で人の問題が起きた時もそうです。

明らかに悪いことをしたのに、何の罰則もなく「いつも頑張っているし、可哀そうだから」とお咎めなしになってしまったら・・・

周囲で見ている社員は、「だったら自分たちもやっていいじゃん」と甘い方に流されてしまったり、

「なんで悪いことしたのに何もないんだよ!」と不満を募らせます。

会社全体に悪影響になるのは当然です。

一人の社員の感情に流されて会社としての判断をミスしてしまう典型です。

 

人一人の感情から一歩離れ、客観的に事実ベースで判断できる特性も活かせる。

 

そのあたりのクールさも大切だったりするんですよね。

 

ただし、『共感』を忘れずに

しかし!

忘れちゃいけないのがこれです。

クールで冷酷な人事になってはいけません。

 

人の感情なんてどうでもいい。

人付き合いなんてする必要ない。

そんな風に思ってしまうなら、人事をするべきではないですよね。

 

事実を重視しようが、根拠を探ろうが、人の感情を無視してはいけない。

最終的に、人の感情を平定して個人のパフォーマンスを上げ、会社全体の利益に還元していくのが人事です。

全員がハッピーになる会社を実現するのが命題なんですよね。

 

いかに数字で判断しても。

いかにデータを信用しても。

人への共感が苦手だったとしても、『共感しよう』と思う気持ちは絶対に忘れないようにしましょう。

 

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宮内 利亮

はたらく悩みを解決! 【国家資格キャリアコンサルタント×元人事部長×特性分析アソシエイト】 宮内 利亮を詳しく知る⇒下の「キャリアコンサルタント宮内利亮について」からどうぞ

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